Grève, actions, blocages… Solidaires soutient nos actions de lutte contre la réforme des retraites. Face à la recrudescence des violences policières dans l’ensemble du pays, nous vous conseillons de bien relire notre Guide des manifestant-e-s Solidaires. Télécharger le PDF
Dans l’Éducation nationale, les violences sexistes sont communes, courantes et impunies. Si 1 femme sur 5 affirme avoir vécu des situations de violences au travail, seulement 5% porte plainte pour les dénoncer.
La circulaire du 9 mars 2018, qui prévoit la protection des victimes de violences sexistes et/ou sexuelles, n’est que partiellement appliquée : les collègues qui ont dénoncé les violences subies ne bénéficient pas selon les situations et les académies d’une protection et d’un accompagnement convenables. Pourtant l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des agent·es sur leur lieu de travail !
Responsabilité et Obligation de l’employeur
L’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter toute forme d’agissement sexiste et de harcèlement dans son entreprise, son service. L’employeur informé d’une situation de violence sexiste ou sexuelle doit intervenir immédiatement et mener une enquête sérieuse et impartiale pour la faire cesser et sanctionner le cas échéant son ou ses auteurs.
Article L1153-5 du code du travail: L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
La protection fonctionnelle dans le cadre des Violences sexistes et sexuelles au travail :
Bénéficiaires :
Le terme d’agent·e public recouvre l’ensemble des fonctionnaires ou ancien·nes fonctionnaires, mais aussi les agent·es non titulaires de droit public (assistant·es d’éducation, AESH, contractuel·les).
De par la jurisprudence, cette notion tend à s’étendre à divers contrats de droit privé au titre de la participation à l’exécution d’une mission de service public, et même à des collaborateur·rices occasionnel·les du service public dans certains cas.
Actions pouvant être déclenchées par la protection fonctionnelle :
• L’obligation de prévention : une fois informée des agissements répréhensibles, l’administration doit mettre en œuvre toute action appropriée pour éviter ou faire cesser les violences auxquelles l’agent·e victime est exposée, même lorsqu’aucune procédure judiciaire n’est enclenchée (par exemple, mesure interne de changement d’affectation voire suspension de la personne présumée agresseur dans l’attente du conseil de discipline) ;
• L’obligation d’assistance juridique : il s’agit principalement d’apporter à l’agent·e victime une aide dans les procédures juridictionnelles engagées ; l’administration peut payer les frais de l’avocat désigné par l’agent·e victime,dès lors qu’elle a signé une convention avec ledit avocat et à certaines conditions;
• L’obligation de réparation : la mise en œuvre de la protection accordée par l’administration ouvre à la victime le droit d’obtenir directement auprès d’elle la réparation du préjudice subi du fait des attaques.
Conditions de mise en œuvre :
Les atteintes donnant lieu à la protection de l’agent·e doivent affecter celui/celle‐ci et être en rapport avec l’exercice des fonctions. Sont notamment visés les agissements sexistes (Article L1142-2-1 du code du travail et Article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983), les agressions sexuelles (Articles 222-22 et 222-22-2 du Code Pénal), le harcèlement sexuel (Article L1153-1 du code du travail et Article 222-33 du code pénal).
Procédure :
L’agente victime de préjudices liés à l’exercice de ses fonctions doit en tout premier lieu les signaler à son/sa supérieur·e hiérarchique.
Il ou elle doit produire :
Un courrier sollicitant la mise en œuvre de la protection statutaire adressé au Recteur ou à la Rectrice dans le second degré, au ou à la DASEN dans le premier degré, sous couvert du ou de la responsable hiérarchique ;
Un rapport circonstancié comportant un avis sur le lien de causalité entre les dommages subis et les fonctions exercées ;
Si une poursuite pénale est engagée, le texte du dépôt de plainte auprès des autorités de police judiciaire. Il n’est pas nécessaire d’entamer une procédure pénale pour demander la protection fonctionnelle.
La protection fonctionnelle face aux violences sexuelles et/ou sexistes : un dispositif à faire appliquer !
Selon les académies, l’administration apporte des réponses très hétérogènes aux demandes de protection fonctionnelle. Dans certains cas, l’administration réagit positivement, accompagne la collègue et lui ouvre l’intégralité des droits issus de la protection fonctionnelle : accompagnement juridique, mesures de prévention et de réparation. Néanmoins trop souvent, la protection fonctionnelle est refusée ou n’est que partiellement appliquée.
Les cas de refus de la protection fonctionnelle
L’administration refuse la protection fonctionnelle quand elle est incapable d’apporter des solutions et un accompagnement à l’agente. L’obtention de la protection fonctionnelle résulte dans certaines académies et selon les violences de l’ouverture d’une enquête administrative. L’agente ne dispose pas de la protection nécessaire pendant la durée de l’enquête en raison du refus de l’administration de suspendre avec traitement, à titre préventif, le collègue accusé au moins pendant la durée de l’enquête administrative. La protection de la santé de l’accusé prime sur celle de l’agente qui a dénoncé des violences pour l’administration.
Par ailleurs, dans certains cas, l’administration refuse de dispenser la protection fonctionnelle lorsque l’agente n’a pas porté plainte ou lorsque la plainte a été classée sans suite. Or, cela est en contradiction d’une part avec les textes réglementaires et d’autre part avec le constat de la sous-prise en charge par la justice des violences sexuelles et sexistes.
Une application partielle
L’administration accorde parfois la protection fonctionnelle de manière partielle. Là encore, cette décision n’est pas conforme aux textes réglementaires. On a pu observer que l’administration n’acceptait, dans certains cas, que de participer à l’accompagnement juridique des agentes, sans mettre en œuvre les mesures de prévention et de réparation qui composent pourtant le dispositif de protection fonctionnelle.
Dans tous les cas, il faut se battre !
Trop souvent, l’obtention puis l’application de la protection fonctionnelle est un parcours semé d’embûches. Il faut batailler pour faire appliquer chaque disposition et pour faire respecter les droits des collègues. L’application de la protection fonctionnelle pour les personnels victimes de violences sexuelles et sexistes au travail est un enjeu majeur, SUD éducation accompagne les personnels dans leur démarche pour que l’employeur assume ses responsabilités et protège les personnels.
Modèle de demande :
Mme / M. …
Lieu d’exercice
à
Monsieur le Recteur ou Madame la Rectrice /le DASEN ou la DASEN (suivi de l’adresse)
s/c de votre supérieur·e hiérarchique
A lieu, le date
Objet : Demande de protection fonctionnelle
Monsieur, Madame le Recteur/ le DASEN
J’ai l’honneur de solliciter le bénéfice de la protection fonctionnelle en application des dispositions de l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.
En effet,
Indiquer les événements qui motivent la demande de protection :
• préciser les faits et leur chronologie,
• indiquer l’identité des auteurs du dommage et les préjudices invoqués,
(Joindre tout élément de preuve des faits : témoignages, certificats médicaux, correspondance, …).
Dans la mesure du possible préciser les modalités dont vous souhaitez bénéficier au titre de la protection (soutien, assistance juridique, pris en charge des frais et honoraires d’avocat, prise en charge des frais de procédure)
Vous trouverez ci-joints le rapport de service fait à mon ou ma supérieur·e hiérarchique ainsi que le dépôt de plainte que j’ai immédiatement déposé suite à ces faits.
Je vous prie de croire, Monsieur, Madame le Recteur/ le DASEN, en l’assurance de mes respectueuses salutations.
SIGNATURE
Liste des pièces jointe :
• Pièce jointe n°1 :
• Pièce jointe n°2 :
Délais :
Aucun texte n’impose de délai pour demander la protection.
En cas de refus, l’administration doit informerl’agent·e par écrit. Elle doit préciser à l’agent·e les motifs de son refus et lui indiquer les voies et délais de recours.
L’absence de réponse dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande vaut décision implicite de refus.
La protection fonctionnelle accordée à un·e agent·e constitue une décision créatrice de droits. Ainsi, la protection fonctionnelle ne peut pas être rétroactivement retirée plus de 4 mois après sa signature. Cependant, le retrait est possible si la protection fonctionnelle a été obtenue par fraude.
En revanche, la protection fonctionnelle peut être abrogée si les faits invoqués à l’appui de la demande de protection ne sont pas établis.
Revendications : SUD éducation revendique l’application de la circulaire du 9 mars 2018 qui prévoit :
une campagne de prévention des violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique : des formations pour tous les personnels notamment pour les représentant·es du personnel, ainsi que pour les personnels d’encadrement qui ont tendance à oublier leurs obligations
des dispositifs d’information, de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des personnels avec la diffusion d’un numéro vert, le rappel de la loi, l’organisation de réunions de sensibilisation
la définition et la mise en œuvre d’un dispositif de signalement et de traitement des violences sexistes et sexuelles : ce dispositif est aujourd’hui inexistant ! Les signalements des personnels restent sans réponse de l’administration.
la protection et l’accompagnement des victimes : l’employeur a la responsabilité de protéger les personnels : « une fois informée des agissements répréhensibles, l’administration doit mettre en œuvre toute action appropriée pour éviter ou faire cesser les violences auxquelles l’agent victime est exposé, même lorsqu’aucune procédure judiciaire n’est enclenchée ». Elle peut prendre une « mesure interne de changement d’affectation voire suspension de la personne présumée agresseur dans l’attente du conseil de discipline ». Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique
de sanctionner les auteurs des violences : aujourd’hui, bien souvent l’administration se contente de déplacer soit la victime soit l’auteur des violences ou attribue une sanction parmi les plus basses aux auteurs de violences sexistes ou sexuelles. Pourtant la circulaire indique que « les employeurs se doivent d’être exemplaires dans la sanction des violences sexuelles et sexistes. » « les actes constitutifs de violences sexuelles ou sexistes doivent être sanctionnés par le biais de la procédure disciplinaire et/ou par le juge pénal. Ils peuvent également donner lieu à une indemnisation par le juge civil. Les procédures disciplinaires, administratives et pénales sont indépendantes les unes des autres. » Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.
Chaque jour, en France, des femmes sont victimes de violences psychologiques, verbales, économiques, médicales, physiques ou sexuelles. Selon l’OMS, « une femme sur trois est victime de violence physique ou sexuelle ». On compte 102 féminicides en 2020. En moyenne, 94 000 femmes sont victimes de viols et/ou de tentatives de viol chaque année. En France, il y a eu 142 310 plaintes pour violences conjugales en 2019.
La convention européenne dite d’Istanbul (ratifiée le 4 juillet 2014 par la France) donne cette définition des violences sexistes et sexuelles : « tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent ou sont susceptibles d’entraîner pour les femmes des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée ».
Les violences sexuelles ou sexistes contre les femmes ne sont pas des actes isolés, elles contribuent à maintenir un système d’exploitation des femmes : le patriarcat. Les violences sexuelles et sexistes fonctionnent ensemble, on observe un continuum de la violence : c’est parce qu’il y a un sexisme ordinaire qui est toléré dans notre société que des violences plus graves sont commises contre les femmes. De même, les crimes que constituent les viols et les féminicides sont des menaces pour l’ensemble des femmes.
Lutter contre les violences qui s’exercent contre les femmes, c’est lutter pour les droits de toutes les femmes.
Stop aux violences sexuelles et sexistes sur nos lieux de travail
Dans l’Éducation Nationale, les violences sexistes sont communes, courantes et impunies.
Quelques témoignages de harcèlement sexuel au travail :
Il me touche sans cesse lorsqu’il me parle.
Il me dit que les élèves m’écoutent parce que je suis jolie.
Il me dit que je ne me fais pas respecter en classe parce que je suis jolie, jeune, petite.
Il m’envoie des messages où il mélange des informations professionnelles et des propos sur mon physique ou des propos qui concernent mon intimité.
Il me pose des questions sur ma vie intime ou interroge mes collègues.
Il me fait sans cesse des “blagues” du type : “Quand est-ce qu’on couche ensemble ?”
Il a des gestes ou des propos déplacés à mon encontre.
Guide SupérieurCe guide a été publié le 07/10/2021
SUD éducation, pour quoi faire ?
Pour une autre société, pour une autre école
SOLIDAIRES Un syndicat qui rassemble toutes les catégories de personnels de l’éducation et de la recherche, enseignants, chercheurs, ITA, BIATSS, titulaires et non titulaires, au lieu de les diviser et dont les revendications et les actions sont cohérentes pour tous.Un syndicat qui lutte avec les « sans » : sans-papiers, chômeurs et précaires (dans RESF, AC !, Droit Devant, Droit au logement), droits des femmes (Cadac), contre le fascisme et le racisme (Ras L’Front, No Pasaran)
UNITAIRES Un syndicat qui n’isole pas les personnels du reste du monde du travail. Il agit au sein de l’Union Syndicale Solidaires avec les autres syndicats SUD du public et du privé, tout en conservant son autonomie et son indépendance. Un syndicat inscrit dans un réseau international d’organisations indépendantes du pouvoir en Europe et en Afrique.Un syndicat qui s’oppose résolu-ment au néolibéralisme appliqué à l’éducation et à la recherche comme aux autres services publics et à la société toute entière : austérité budgétaire, privatisation, précarité, flexibilité, mise en concurrence des personnels et des établissements, renforcement de la hiérarchie, soumission aux potentats locaux…
DÉMOCRATIQUES La démocratie et l’indépendance à SUD éducation, c’est :
la rotation des mandats,
la limitation des décharges syndicales à une demie au maximum,
la révocabilité des mandatés,
et une véritable indépendance à l’égard de tous les partis politiques.
Des assemblées générales d’adhérents sont organisées régulièrement et permettent à chacun de participer aux décisions et de contrôler l’exécutif. Seules les Assemblées Générales de Personnels sont reconnues par notre syndicat et non les Conseils qui ne sont que des clichés pris au moment d’éventuelles élections.
Infos pratiques – 5 Connaître ses droits, c’est déjà se défendre – 6 Les différentes commissions au niveau local et national – 7
Dossier individuel
Recours sur l’entretien professionnel – 11 Consultation du dossier individuel – 15 Recours pour non-paiement des heures supplémentaires – 17 Recours pour refus d’accorder des congés annuels – 19 Recours pour refus de qualification par le CNU – 21 « Enseignants du second degré » : demande d’allègement de service pour préparation d’un doctorat et recours – 23
Position des agents
Demande de mutation – 26 Demande de disponibilité et recours – 28 Demande de détachement et recours – 32 Demande d’intégration et recours – 36 Demande de temps partiel ou retour à temps plein – 38 Demande de congé parental et renouvellement – 43 Compte épargne-temps – 45
Formation des agents
Congé de formation professionnelle – 48 Demande interne ou action de formation prévue dans le plan de formation – 51 Droit individuel à la formation – 54 Congé pour bilan de compétences – 56 Validation des acquis de l’expérience – 59 Préparation aux concours et examens professionnels de la fonction publique ‑61 Congé de formation économique, sociale et syndicale– 63 Les autorisations d’absence – 65
Protection des agents
Protection fonctionnelle – 69 Droit de retrait – 71 Droit à la protection de la santé – 73 Demande d’un prêt ou d’une aide exceptionnelle – 75
L’accident de service (titulaires). L’accident de travail (contractuels) – 77 Le registre SST – 90 Le registre de signalement d’un danger grave et imminent – 92
Recours extérieurs
Demande de documents administratifs – saisine CADA – 93 Les voies de recours – 94
Alors que la mobilisation AED bat son plein, il est important que chaque équipe de vie scolaire puisse avoir à sa disposition les outils nécessaires pour lutter de façon efficace et organisée et imposer ses revendications. Cela passe par une connaissance de vos droits syndicaux et des solutions à votre disposition. L’Éducation nationale joue bien souvent avec le manque d’informations des personnels et particulièrement des plus précaires pour éviter que les mouvements de contestation ne se développe et ne prennent de l’ampleur. Ce guide est là pour répondre à vos questions et vous proposer des pistes de réflexions et d’actions. Il sera régulièrement mis à jour en fonction des besoins. N’hésitez pas à vous en servir, à le faire circuler et à nous contacter en cas de question, à la page https://www.sudeducation35.fr/contactez-nous/
Le ministre Blanquer a annoncé en grande pompe une augmentation de 400 millions d’euros pour les personnels de l’Éducation nationale inscrite dans le projet de loi de finances 2021. C’est une somme dérisoire rapportée aux plus de un million cent-trente-mille personnels dans l’Éducation nationale. Alors que les salaires stagnent voire baissent depuis de nombreuses années, l’heure est à la mobilisation pour imposer de réelles augmentations de salaires sans une nouvelle dégradation de nos conditions de travail. Dans cette brochure consacrée aux questions salariales, SUD éducation fait le point sur toutes les questions qui peuvent se poser.
Aujourd’hui, dans l’Éducation nationale, 1 personnel sur 4 est contractuel-le : assistant‑e-s d’éducation, accompagnant-es d’élèves en situation de handicap, assistant-es pédagogiques, enseignant-e-s et administratif-ves contractuel-le-s, agent-e-s d’entretien…
Les Assistant-es d’éducation et les Assistant-e-s pédagogiques travaillent avec des contrats de droit public de la Fonction publique d’État. Ces contrats offrent très peu de protections collectives : bas salaires, temps incomplets imposés, pressions sur les renouvellements de contrats… Ces contrats qui offrent peu de garanties créent de la précarité. Sur le terrain, cette situation se traduit par le non-respect des missions des AED, une quasi-absence de formation, des abus d’autorité de la part du-de la chef-fe ou des CPE, la non-reconnaissance du rôle pédagogique et éducatif du travail, l’absence de fiches de poste précises (avec pour conséquence la multiplication des tâches demandées, qui peuvent être assez éloignées des missions).
Se défendre pour faire respecter nos droits ! C’est l’objectif de ce guide qui s’adresse plus particulièrement aux personnels effectuant des missions de surveillance et d’éducation, AED et AP. Connaître ses droits et les faire respecter est un premier pas, mais nous devons aller plus loin et exiger de véritables améliorations dans le statut et dans les conditions de travail des personnels de Vie scolaire. Ce guide consacré aux droits des AED et des AP a été écrit à partir de l’expérience de militant-e-s syndicaux-ales AED et AP.
La Fédération SUD éducation, syndicat de lutte, revendique la titularisation de tou-te-s les précaires de l’éducation, sans conditions de concours ni de nationalité, la réduction du temps de travail et l’augmentation des salaires. SUD éducation revendique un vrai statut d’éducateur-trice pour les personnels des équipes de Vie scolaire, sans limite dans le temps. Nous pensons que la précarité au travail doit disparaître au même titre que la précarisation généralisée de la société. C’est pour cela que SUD éducation se bat pour une autre école et une autre société, à l’opposé des politiques libérales et réactionnaires du gouvernement.
Les Conseils d’Administration dans les établissements du second degré sont trop souvent relégués à un rang consultatif et se bornent à valider ou non les décisions de l’administration qui s’appliqueront quoi qu’en disent les membres des personnels, des élèves et des parents. Pour autant, il y a un enjeu certain à participer au CA, à y porter les revendications des personnels, à y défendre le service public d’éducation mais aussi à se saisir de cette instance pour impulser un fonctionnement plus démocratique, et éviter les passe-droits.
Pourquoi se présenter en CA ?
→ Avoir les informations et les diffuser : sans participation au CA, il est difficile de savoir comment le budget est utilisé, comment les heures allouées à l’établissement sont réparties, comment les contrats sont passés, etc. Et derrière ces informations « locales », ce sont bien les politiques de l’éducation qui se dessinent ! Le CA, faute de mieux, est donc au moins l’instance qui permet d’avoir une vision d’ensemble des choix faits au sein de l’établissement et au-delà par l’administration. Connaître les choix de l’administration, c’est avoir la faculté de les critiquer. → Construire du collectif. Le CA ne doit pas être l’apanage d’une équipe réduite de « spécialistes » qui ne rendent de compte à personne. Au contraire, la préparation des CA est l’occasion pour les collègues de se réunir (en Assemblée générale ou en heure d’information syndicale), de débattre de la situation et de définir ensemble des positions collectives et des moyens d’action. Ensemble on est plus fort : le CA et sa préparation peuvent être un pivot de l’action collective ! → Instaurer le rapport de force. Enfin, le CA est un moment de confrontation avec la hiérarchie. Qui plus est, cette confrontation est publique, devant les parents d’élèves notamment. Les passes d’armes qui s’y déroulent avec les directions d’établissements sont autant d’occasions pour montrer notre détermination et notre capacité à faire respecter les règles. Comme dans toutes les instances, à SUD éducation, on ne (se) laisse pas faire !
Pourquoi construire une liste syndicale unitaire ?
L’union fait la force. Les tensions dans les équipes vont permettre aux directions d’établissement d’opposer les personnels et de faire croire que leurs intérêts divergent. En tant que syndicalistes SUD, nous construisons du collectif et nous replaçons l’intérêt des élèves et des personnels au cœur des préoccupations. Les baisses de moyens ainsi que la privation des heures nécessaires pour mettre en place un enseignement en groupe ou certaines options vont avoir pour conséquence des tensions dans les équipes. Il est capital de sortir de la mise en concurrence des personnels et des disciplines et de porter avec l’ensemble des personnels la nécessité d’obtenir les heures nécessaires à la réalisation du service public d’éducation. Notre message aura plus de force s’il est porté d’une et même voix par les membres des personnels au CA, qu’importe leur statut et leur appartenance syndicale. C’est pourquoi SUD éducation porte des listes unitaires, sans forcément tenir compte de l’appartenance syndicale ou non. Ces listes unitaires doivent porter la voix du collectif et non leur opinion propre. Dans la profession de foi, ces listes s’engagent à porter les décisions prises en heures d’information syndicale et en assemblée générale des personnels en favorisant la recherche du consensus. Parfois, cela n’est pas possible. Dans ce cas, il faut construire une liste syndicale la plus large possible, de manière à rassembler toutes celles et tous ceux qui se retrouvent dans un projet démocratique.
Quels engagements ?
Au-delà d’engagements qui répondent à des questions locales, quelques grands principes peuvent être mis en avant dans une profession de foi. Il s’agit de promouvoir un fonctionnement démocratique de la liste. Par exemple, il est nécessaire que les points importants de l’ordre du jour soient débattus en amont en heure d’information syndicale, et que les membres du CA votent conformément à ce qui se décide lors de la réunion. De la même manière, les CA feront l’objet d’un compte-rendu diffusé aux personnels afin que les équipes puissent se rendre compte des débats et des positions exprimées au CA et des votes. Cette méthode permet aux personnels de prendre des décisions démocratiquement, et d’expérimenter directement ce qu’est un fonctionnement autogéré. Elle est aussi la garantie que les membres du CA détiennent un mandat impératif, qui porte les revendications et les positions des personnels sans se servir de leur statut pour obtenir des avantages personnels (HSA, IMP, crédits disciplinaires, etc.).
Fonctionnement du CA : ce que l’on peut exiger
Le CA n’est en règle générale pas une instance démocratique dans laquelle on peut faire avancer nos revendications. En revanche, c’est un jalon du rapport de force avec la direction et, à travers elle, avec l’administration. Concrètement : se battre pied à pied pour faire respecter des règles de fonctionnement, énoncer publiquement quelques vérités salutaires à travers des motions, cela permet d’instaurer un climat favorable à la défense des personnels. Par ailleurs, cela permet de faire du lien avec les parents d’élèves, en se réunissant avant le CA ou en demandant une suspension de séance pour discuter des motions, par exemple. Montrer à la direction que l’on ne (se) laisse pas faire, voilà l’un des enjeux de la présence syndicale en CA ! Et pour cela, voici en quelques points ce que l’on peut exiger, ainsi que les articles à opposer à la direction en cas de conflit ou de réticence.
Obligation d’information
La direction a une obligation d’information des membres du CA. L’article R421-25 lui fait obligation de communiquer les documents préparatoires au moins huit jours à l’avance. N’hésitez pas à le rappeler à l’administration, et à faire fixer au moins ce délai dans le règlement intérieur du CA.
Ordre du jour et motions Le CA n’adopte plus l’ordre du jour, qui est désormais fixé par la présidence. Cela montre bien quel est le mépris dans lequel l’administration tient les personnels comme les usagers et usagères. Néanmoins, les membres du CA peuvent demander qu’un point soit mis à l’ordre du jour : l’administration est tenue d’en “tenir compte”, comme l’indique l’article R421-25 du code de l’éducation.
Les membres du CA peuvent aussi proposer des motions. Ces motions sont un court texte qui exprime la position des personnels, des parents, des élèves. Ce texte doit être joint au PV de la séance et à son compte-rendu transmis à l’administration. L’intérêt d’une motion est qu’elle permet de marquer une position commune.
Obligation de réunir le CA et quorum
Le CA ne peut se réunir valablement que si le quorum est réuni. Lorsque le dialogue est compliqué ou rompu avec l’administration, il peut être utile d’organiser conjointement avec élèves et parents le refus de siéger, afin que la majorité des membres du CA ne soit pas atteinte. La direction doit alors convoquer un nouveau CA entre cinq et huit jours plus tard, sauf urgence. Lorsqu’il est question de la répartition des moyens, comme sur d’autres questions relatives à l’autonomie des établissements, la commission permanente doit impérativement avoir été réunie. Cette dernière peut exiger la consultation d’un conseil pédagogique, pour obliger l’administration à affronter l’ensemble de la communauté éducative. Ce peut également constituer un levier démocratique pour que l’ensemble des personnels soit informé des choix effectués par l’administration. Attention, la démocratie formelle atteint vite ses limites : si le CA refuse la DHG, lors de sa deuxième présentation la présidence aura de toute façon le dernier mot, et imposera la répartition présentée. De même, si la moitié des membres du personnel au CA demande la convocation d’un CA extraordinaire, l’administration est obligée de l’organiser sur l’ordre du jour proposé. Menacer de recourir à ce moyen peut conduire l’administration à accepter de traiter des points qu’elle se refuse à mettre dans l’ordre du jour.
AED, AVS, AESH, Aides humaines… La multiplication et le flou des appellations, depuis l’instauration de « la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées », pour désigner les accompagnant-es d’élèves en situation de handicap est révélatrice du peu de considération accordée à ce métier. Les représentations ont la vie dure. Loin de l’image du/de la pousseur/euse de fauteuil ou du/de la preneur/euse de notes, il a pris une dimension dont les gouvernements ne veulent pas reconnaître la mesure.
La dernière circulaire du 5 juin 2019 servant de cadre de gestion des AESH a créé énormément de frustration par rapport à la reconnaissance attendue et d’inquiétude par rapport aux dégradations de travail que les nouvelles règles instaurées parce texte génèrent.
Les acccompagnant-es d’élèves en situation de handicap qui travaillent pour certain-es depuis plus de 10 ans dans l’Éducation nationale ont développé des compétences en matière d’éducation et de pédagogie qui ont rendu leur rôle indispensable en matière d‘école inclusive et de pédagogie différenciée. Les personnels enseignants et administratifs comme les parents d’élèves tardent parfois aussi eux-mêmes à les considérer comme des collègues ou des partenaires à part entière.
La fédération syndicale Sud Éducation revendique pour les AESH un véritable statut de fonctionnaire sans lequel toutes les intentions affichées par les gouvernements de promouvoir l’égalité des chances pour les élèves en situation de handicap est pur affichage.
Nouvelles et nouveaux professeur-e-s des écoles, vous venez d’être reçu-e au CRPE.
SUD éducation est engagé dans la défense de la formation des enseignant-e-s et dans la défense des enseignant-e-s en formation.
Nous serons toujours à vos côtés en cas de difficulté. Mais le syndicat est une force collective : le rejoindre permet de réagir collectivement aux attaques individuelles. La masterisation a isolé les stagiaires, les a fragilisé-e-s : s’organiser et contacter les syndicats, c’est être plus fort-e-s !
Nous proposons tous les ans des journées de formation syndicale, ainsi que des réunions d’informations syndicales afin de vous renseigner sur votre formation et les modalités de votre titularisation. Et nous vous inviterons à vous mobiliser à chaque fois que l’actualité sociale le nécessitera.
Le métier d’enseignant-e est au cœur de nombreuses problématiques qui traversent la société et c’est justement cela qui en fait un métier à part. Si cette première année sera certainement pour vous une expérience enthousiasmante, elle comportera aussi son lot de difficultés et d’interrogations. Ce guide est là pour répondre aux questions qui se posent le plus couramment et vous donner quelques informations et conseils sur vos droits, ainsi que des pistes de réflexion à partir du projet que nous portons pour l’école et la société.
L’année de stage est un moment particulier de la carrière des enseignant-e-s. Comment débute mon année de stage ? Quel est le calendrier ? Quelle sera ma rémunération ? Comment se déroule le mouvement inter-académique, auquel je participerai ? Vous trouverez dans la première partie de ce guide toutes les réponses aux questions que vous vous poserez inévitablement.
SUD éducation se bat pour la défense des droits des stagiaires. Et plus globalement nous avons un projet pour une autre école, qui comprend des revendications pour la formation ! Bien entendu, nous n’avons de cesse de dénoncer la mastérisation, et revendiquons toujours le retour aux concours au niveau licence, suivi d’une entrée dans le métier comme fonctionnaire stagiaire. Et nous avons également des choses à dire sur les questions pédagogiques : il nous semble indispensable que les stagiaires puissent découvrir les pédagogies alternatives, celles qui permettent l’émancipation et la coopération. Vous trouverez ainsi dans la deuxième partie nos analyses sur la formation, ainsi que quelques éléments sur les principaux courants de pédagogies alternatives : la pédagogie Freinet, la pédagogie institutionnelle, l’éducation nouvelle….
En tant que stagiaires vous êtes des salarié-e-s de l’éducation nationale. En tant que tel-le-s, vous avez des droits qui dépassent la question de la formation : congés, aides, absences, droits syndicaux… Autant d’informations que vous découvrirez dans la troisième partie de notre guide.
Cette rentrée s’annonce très particulière dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 (et par conséquent avec des élèves n’ayant pour certain-e-s pas eu de cours depuis le 13 mars dernier), de la réforme de la formation des professeurs stagiaires et de l’imposition d’un enseignement potentiellement hybride (distanciel en numérique et présentiel en établissement). Enfin, celles et ceux d’entre vous affecté-e-s en lycées débuteront dans un contexte explosif avec la poursuite de l’application à marche forcée de la réforme du lycée et du baccalauréat déjà critiquées, et dont l’application a montré les méfaits : programmes infaisables, « évaluations communes » anciennement appelées E3C très compliquées à organiser et vides de tout sens pédagogique, dégradations des conditions de travail et d’étude pour les élèves et les personnels, rupture d’égalité en créant un bac local…
SUD éducation défend les droits de tous les personnels, et se bat pour une autre école, pour une autre société. Face aux attaques, faites le bon geste dès l’entrée dans le métier : adhérez à SUD éducation !
Sommaire :
L’année de stage :
le début d’année
le reclassement
votre 1er salaire
la mutation inter-academique
la mutation intra-academique
la titularisation
la notation
Défendre la formation :
masterisation et aberrations : la formation doit avoir des moyens
Ce n’est pas l’employeur (IEN, CdE, DASEN, recteur, ministre…) qui décide de la validité ou non du droit de retrait !
Le 13 avril, le Président de la République a annoncé que les établissements scolaires rouvriraient leurs portes à partir du 11 mai. SUD éducation s’oppose à cette réouverture car les conditions sanitaires ne sont pas réunies. Nous appelons les personnels de l’Éducation Nationale à faire usage massivement de leur droit de retrait. Les éléments suivants font le points sur la démarche à suivre pour exercer ce droit garanti à tou-te-s les agent-e-s.
1. Qu’est-ce que le droit de retrait ?
Article 5-6 du décret 82-453 du 28 mai 1982 relatif à l’hygiène et à la sécurité du travail ainsi qu’à la prévention médicale dans la fonction publique « I. – L’agent alerte immédiatement l’autorité administrative compétente de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation. L’autorité administrative ne peut demander à l’agent qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection. ». C’est un droit individuel qui peut s’exercer de façon collective.
2. Comment alerter ma hiérarchie ?
L’utilisation du droit de retrait se signale par écrit à son/sa chef-fe de service (IEN dans le premier degré, chef-fe détablissement dans le second degré). — > En remplissant le Registre Danger Grave et Imminent présent dans l’établissement ou à la circonscription. — > Étant donné la nature du risque que représente le virus COVID-19, il est possible d’alerter depuis le domicile sans se rendre sur notre lieu de travail. Un simple courrier électronique depuis votre messagerie professionnelle au/à la supérieur-e hiérarchique suffit.
3. Déposer un Danger Grave et Imminent
Modèle de courriel à adapter et développer en fonction des situations locales :
« Madame, Monsieur [le titre de votre supérieur-e hiérarchique], Je vous alerte ce lundi 11 mai 2020, estimant avoir un motif raisonnable de penser que ma situation de travail représente un danger grave et imminent pour ma santé et ma vie en raison du virus COVID-19, considérant le risque sanitaire qu’il représente et l’anxiété générée par l’exposition à ce risque. [Lister les problèmes liés à la protection des agents, ex : absence de masques) Par conséquent, je fais usage de mon droit de retrait. Du fait même du danger, je vous alerte sans me déplacer sur mon lieu de travail. Le conseil scientifique auprès du Président de la République recommande de maintenir les mesures visant à limiter la propagation du virus. Les autorités sanitaires n’ont pour l’heure pas mis un terme à l’état d’alerte sanitaire sur le territoire national. » [Nom de l’agent-e]
4. Mon supérieur conteste mon droit de retrait : que faire ?
Ce n’est pas l’employeur (IEN, CdE, DASEN, recteur, ministre…) qui décide de la validité ou non du droit de retrait ! L’employeur ne peut vous imposer le retour au travail qu’avec un ordre écrit et nominatif. L’action collective peut le forcer à reconnaître la validité du droit de retrait. À défaut il faut engager une action en référé devant un juge administratif. En cas de difficultés contacter le syndicat SUD éducation qui vous accompagnera et vous soutiendra dans vos démarches juridiques.
En parallèle, un préavis de grève de SUD éducation couvre l’ensemble des personnels. Dans l’attente du jugement (les procédures en référé sont rapides) l’agent peut user de son droit de grève afin de rester chez lui. Si le jugement est en faveur de l’agent la période de grève sera requalifiée en droit de retrait et l’administration devra rendre l’argent qu’elle aura éventuellement prélevé. En aucun cas l’agent pourra être considéré en « abandon de poste » à partir du moment où il maintient un lien avec son administration (par exemple répondre aux mails) et où il est couvert par un préavis de grève portant sur les mêmes motifs que le droit de retrait.
Le CA n’est certes pas une instance démocratique dans laquelle on peut faire avancer nos revendications. En revanche, c’est un jalon du rapport de force avec la direction et, à travers elle, avec l’administration. Concrètement : se battre pied à pied pour faire respecter des règles de fonctionnement, énoncer publiquement quelques vérités salutaires à travers des motions, cela permet d’instaurer un climat favorable à la défense des personnels. Par ailleurs, cela permet de faire du lien avec les parents d’élèves, en se réunissant avec eux et elles avant le CA pour discuter des motions, par exemple. Montrer à la direction que l’on ne se laisse pas faire, voilà l’un des enjeux de la présence syndicale en CA ! Pour cela, vous trouverez dans cet article une brochure de la fédération consacrée au Conseil d’administration.
SUD Éducation est engagé dans la défense de la formation des enseignant-e-s et dans la défense des enseignant-e-s en formation.
Nous serons toujours à vos côtés en cas de difficulté. Mais le syndicat est une force collective : le rejoindre permet de réagir collectivement aux attaques individuelles. La masterisation a isolé les stagiaires, les a fragilisé-e-s : s’organiser et contacter les syndicats, c’est être plus fort-e-s !
Nous proposons tous les ans des journées de formation syndicale, ainsi que des réunions d’informations syndicales afin de vous renseigner sur votre formation et les modalités de votre titularisation. Et nous vous inviterons à vous mobiliser à chaque fois que l’actualité sociale le nécessitera.
La fédération SUD éducation souhaite la bienvenue aux nouveaux et nouvelles collègues du second degré en cette rentrée. Pour l’occasion, vous trouverez un guide pratique sur vos droits.
N’hésitez pas à télécharger le document, et contacter les équipes des syndicats SUD éducation dans vos départements pour échanger avec elles.
Voici la liste des guidessyndicaux produits par SUD éducation à l’intention des personnels de l’Éducation nationale : 1er degré, 2d degré, PLP, stagiaires, enseignement supérieur, AED, enseignant-e-s et CPE contractuel-le-s, AESH, service civique…
Sans oublier les indispensables guides concernant les droits et les conditions de travail !
Qu’il s’agisse d’une manifestation intersyndicale lors d’une journée de grève, ou d’une manifestation pour le droit des femmes, des migrants ou encore contre le fascisme, Solidaires porte souvent une différence par rapport aux autres cortèges. Alors participer à une manifestation c’est bien, mais assurer l’apparition de notre organisation syndicale c’est important aussi. D’autant plus que cela peut être une question de sécurité individuelle et collective.
Depuis une vingtaine d’années, la casse systématique du service public d’éducation durcit nos conditions de travail dans les écoles.
Parallèlement, nous constatons de plus en plus de demandes abusives de la part de l’administration.
Malheureusement, nous ne connaissons pas toujours nos droits et nous ne sommes pas en mesure de contester les abus dont nous faisons les frais. Cela contribue à détériorer lourdement nos conditions de travail.
L’objectif de ce guide est donc de mieux faire connaître nos droits pour nous défendre et tenter d’améliorer concrètement notre quotidien. L’idée est de pouvoir utiliser le droit comme moyen d’action face à notre employeur parmi tous les autres moyens d’action dont nous disposons, Sud Éducation privilégiant bien évidemment le rapport de forces, dans lequel l’aspect juridique peut être un levier.
Nous ne devons pas perdre de vue les luttes collectives pour améliorer nos conditions de travail, et pour construire une autre école et une autre société.
NB : Un décret du 31 mars 2017 modifie les obligations réglementaires de service des PE, le guide sera très prochainement mis à jour. En attendant, vous trouverez ci-dessous le correctif de la page 3.
I – Au quotidien dans l’école Arrêté de nomination sur poste Utilisation des locaux scolaires Autorisations d’absence facultatives Conseiller/ères pédagogiques Temps de services et réunions annualisées Activités pédagogiques complémentaires Animations pédagogiques Accueil des élèves des collègues absent-e-s non remplacé-e-s Élèves ayant des difficultés importantes Registres de santé et de sécurité au travail Danger grave et imminent et droit de retrait Collègues chargé-e-s de direction
II – Les rapports avec la hiérarchie Devoir d’obéissance Devoir de réserve du fonctionnaire Convocation des supérieures hiérarchiques Communication avec la hiérarchie Inspection Refus d’inspection Liberté pédagogique Dossier du fonctionnaire
III – Salaire et réduction du temps de travail Salaire et aides financières Disponibilité Temps partiels Démissionner Congé de formation et engagement à servir l’État
IV – Santé Visites médicales Congés maladie Suite à une pathologie médicale récurrente Accident de service, accident de trajet et maladie professionnelle
V – Congés pour raisons familiales Congé maternité Congé de 3 jours pour naissance ou adoption Congé paternité et d’accueil de l’enfant Congé pour adoption Congé parental Journées pour garde d’enfant
Pour lutter pour les droits des AED, SUD éducation a besoin de vous : adhérez à SUD éducation !
