Recrutement et formation des enseignant·es : après l’année de transition 2021 – 2022, le pire est à venir ! – Tract de SUD éducation

Le retour des stagiaires à temps plein : en route vers la catastrophe !

Ainsi, l’arrêté du 4 février 2022 fixant les modalités de formation initiale de certains personnels enseignant·es et d’éducation de l’enseignement public stagiaires, indique comment se déroulera la rentrée prochaine pour les futur·es enseignant·es stagiaires lauréat·es des concours. Les stagiaires qui auront suivi un cursus universitaire « classique » via le Master MEEF seront désormais à plein temps en responsabilité de classe(s). Il n’y aura plus qu’un « crédit de 10 à 20 jours de formation » ! Idem pour les stagiaires qui auront été contractuel·les (dits « tiers-temps alternant-es ») avant de passer le concours. Pour couronner le tout, il est précisé que l’attribution de ces miettes de formation sera « défini par la commission académique », impliquant ainsi l’abandon d’un cadre national, alors qu’il s’agit de fonctionnaires d’État !

Il faut donc en conclure que, pour le Ministère, une formation universitaire théorique avec un stage d’observation suffit à former un·e enseignant·e compétent·e, apte à prendre charge ses classes et son public, aussi hétérogène soit-il, et ce quelles que soient les difficultés. Les jeunes enseignant·es, dont certain·es n’ont aucune expérience de l’enseignement, se retrouveront ainsi, sans aucune formation devant des élèves. Au contraire, les personnels ne cessent de dénoncer le manque de formation initiale et continue. L’inclusion scolaire, la lutte contre les inégalités scolaires et sociales, l’éducation à la justice environnementale et à l’égalité constituent des enjeux primordiaux du service public d’éducation et les personnels doivent être formé·es pour y répondre.

Une contractualisation accrue des entrant·es dans le métier !

En parallèle l’administration met en place les « étudiant·es-contractuel·les » qui assureront des missions d’enseignement pendant leurs études. L’administration profite de la précarité dont souffrent les étudiant·es pour pallier le manque de personnels enseignant·es et les difficultés de remplacement qui en résultent. L’administration prévoit d’engager des étudiant·es en M1 et M2 MEEF en «Tiers temps alternant» à 722€ par mois pour 6h de classe en responsabilité dans le second degré et 8h dans le premier degré. Ce type de contrat précaire deviendra l’une des voies d’accès classique d’entrée dans l’enseignement avec celle du simple Stage d’Immersion et de Pratique Accompagnée (SIPA). Dans le même temps, et ce depuis trois ans, un autre dispositif existe à partir de la L2 (simple observation) et jusqu’en M1 (tiers temps en responsabilité) pour un traitement allant de 700 à 980€ via un parcours de «pré-professionnalisation». Pourtant, les dispositifs de pré-professionnalisation expérimentés jusqu’alors n’ont pas permis d’améliorer les conditions d’entrée dans le métier, au contraire.

La rentrée de septembre 2022 sera donc la première à inaugurer cette organisation maltraitante de l’entrée dans le métier, et il faut se préparer dès maintenant à soutenir aux mieux nos collègues et à nous mobiliser, encore et toujours, pour la défense du service public d’éducation.

Un mépris assumé du Ministère 

Lundi 28 mars 2022, nous apprenions l’annulation de l’épreuve écrite de géographie du CAPES d’Histoire-Géo : la carte de synthèse avait été imprimée au dos du sujet, qui ne pouvait être rendu avec les copies des candidat.es. Plutôt que d’adapter l’évaluation en tenant compte de sa propre erreur, le Ministère a purement et simplement choisi de reporter l’épreuve à une date ultérieure, en l’occurrence le 12 avril. Or, il s’avère que cette date est aussi celle d’autres épreuves : comment font les candidats qui s’inscrivent à plusieurs concours ? Qu’en est-il également des frais engagés dans le cadre des déplacements vers les centres d’examens ? Le problème ici n’est pas l’erreur commise, mais la manière dont elle est gérée par le Ministère : le mépris.

Le Ministère de l’Éducation nationale a entrepris une vaste opération de précarisation de l’accès au métier d’enseignant·e. Si le Ministère communique sur le fait que le nombre de postes ouverts aux concours est globalement stable, il omet volontiers de mentionner les conditions dans lesquelles s’effectuera l’entrée dans le métier d’enseignant·e, la question de la formation et les faibles nombres d’admissibles dans les disciplines en tension.

Télécharger le document : Tract stagiaires (format pdf)

Réforme de la formation initiale : Les différents statuts de l’entrée dans le métier d’enseignant·e

La réforme du métier d’enseignant·e a mis en place de nouveaux statuts pour l’accès à la formation au métier. Avant, il y avait des étudiant·es qui préparaient les concours, puis à l’obtention de ceux-ci, ils et elles devenaient fonctionnaires-stagiaires (en fin de M1).
Depuis la rentrée 2021, et dans l’optique de la libéralisation du service public, cela n’est plus forcément le cas, avec la création de statuts d’étudiant.es-contractuel.les, contraint-es de passer les concours de recrutement en fin de M2. Dans les établissements du second degré comme dans les écoles, des personnels aux statuts largement différents vont se côtoyer et assurer, en responsabilité, des heures de cours devant élèves, avec ou sans tutorat présent.

À partir de la rentrée 2022, les entrant·es dans le métier présent·es en établissement seront réparti·es ainsi:

Etudiant·esContractuel·lesFonctionnaires-stagiaires
Parcours Préparatoire au Professorat des Écoles (PPPE) 1er degré : « Classe préparatoire » de 2 ans en lycée Licence pluridisciplinaire à l’université Stages d’observation en écolesPré-professionnalisation : Etudiant.es avec contrat de 3 ans de la L2 au M1 Observation + classe en responsabilité jusqu’à 6h en M1 Salaire net = – 707€ en L2 – 963€ en L3 – 980€ en M1Lauréat·es du concours issu·es du Master MEEF + ancien.nes contractuel.les Tiers-temps alternant-es = classe en responsabilité à plein temps Lauréat.es du concours ayant un autre diplôme = classe en responsabilité à mi-temps + formation INSPE Salaire net = rémunération à taux plein
Etudiant-es en master MEEF : Stage d’Immersion et de Pratique Accompagnée – SIPA en M1 Formation en INSPE Stage d’observation en établissementsEtudiant-es Tiers-Temps alternant·es M1 et M2 MEEF : Etudiant·e en contrat annuel à tiers-temps de service : 6h 2nd degré et 8h 1er degré) Salaire net = 722€Lauréat·es du concours issu·es d’autres Masters = Classe en responsabilité à temps partiel1 + formation INSPE Salaire net = rémunération à taux plein

Il va donc y avoir une « formation » des futur·es enseignant⋅es à deux vitesses. D’un côté des étudiant·es suffisamment aisée·es pour pouvoir se passer d’être contractuel·les, qui feront un stage « SIPA » et qui auront donc une bonne formation disciplinaire et universitaire, car ils et elles auront le temps de se consacrer à leurs études, mais très peu de formation pédagogique de terrain ; et les étudiant·es pour qui un revenu sera indispensable, qui seront contractuel·les à tiers-temps et devront être présent·es en établissement et assurer des cours, mais seront en difficulté pour suivre leurs études et valider leurs diplômes. Il sera également beaucoup plus difficile pour les étudiant·es contractuel·les de préparer convenablement le concours en assurant des cours à côté.

C’est donc une sélection socio-économique qui s’opère et il est très probable que les étudiant·es contractuel·les, ne pouvant sereinement suivre à la fois leurs cours à l’université et préparer leurs diplômes d’un côté, et assurer la construction de séquences pédagogiques et des heures de cours face à élèves de l’autre, ne puissent obtenir le concours. Ils et elles deviendront ainsi contractuel·les enseignant.es, en ayant d’ailleurs été formé·es pour cela !

Le ministère se crée ainsi à terme un « vivier » de contractuel·les auquel il aura tout de suite accès pour combler les manques dans les établissements, qui vont grandissant. Associé à la baisse de postes au concours, cela confirme la précarisation du métier d’enseignant·e. A noter également qu’il n’y aura plus désormais un cadre national, puisque les contrats proposés sont variables selon les académies et les disciplines, de même que les quelques jours de « crédit de formation » pour les fonctionnaires-stagiaires à temps plein.

Dans les établissements, il faudra être vigilant.e quant à la nomination des étudiant.es-contractuel.les à des fonctions qu’ils et elles n’auraient pas à assumer. Il faudrait également tenir des heures d’information syndicale afin d’informer l’ensemble des collègues de ces nouveaux dispositifs et, dans l’idéal, arriver à un refus collectif des fonctions de tuteurs-trices pour tout personnel n’étant pas fonctionnaire-stagiaire, afin de ne pas cautionner ce système. On ne peut qu’inciter ces futur.es collègues à une double syndicalisation « Solidaires Etudiant.es » et « SUD éducation », afin de pouvoir intervenir et les défendre au mieux.

Ressources institutionnelles :

SUD éducation dénonce fermement ces nouvelles réformes qui, dans la continuité de la Loi de Transformation de la Fonction Publique, terminent de vider de leur sens le métier d’enseignant·e.

Nous revendiquons une vraie formation et un vrai statut pour nos collègues :

  • Abandon total des statuts d’étudiant.es contractuel·es ;
  • Concours d’accès au métier d’enseignant·e à Bac+3 suivie de deux années de formation rémunérées, et entrée progressive dans le métier ;
  • Formation et temps de décharge des enseignant·es tuteurs-tutrices pour assurer leur mission ;
  • Évaluation de titularisation par les pairs.

Télécharger le document : Fiche Les différents statuts (format pdf)

Nouveau ministre : SUD éducation exige la satisfaction des revendications des personnels

Le gouvernement nommé aujourd’hui s’inscrit dans la continuité du précédent. Sa composition ne laisse aucun doute quant à ses objectifs : mener une politique de casse des droits sociaux et en particulier de nos retraites, au service des intérêts des capitalistes. Le départ de Jean-Michel Blanquer est incontestablement un soulagement pour les personnels. Ces cinq années de politique libérale et réactionnaire ont profondément dégradé le service public d’éducation.

Dans ce contexte, la nomination de Pap Ndiaye est un désaveu des aspects les plus réactionnaires et nauséabonds de la politique menée par Jean-Michel Blanquer. Néanmoins le programme de Macron en matière d’éducation continue de laisser craindre le pire avec la casse du lycée professionnel, l’accroissement de l’autonomie des établissements et la remise en cause des obligations réglementaires de service.

Pourtant, il est urgent de redonner au service public d’éducation les moyens nécessaires pour construire une école plus égalitaire, au service de la justice sociale et environnementale. Les conditions de la rentrée 2022 sont alarmantes : il faut créer des postes et augmenter les salaires.

Pour SUD éducation, certaines décisions sont à prendre immédiatement.

Le nouveau ministre doit prendre des mesures pour lutter dès à présent contre les inégalités et la précarité : les décrets relatifs à la cdisation des AED doivent être publiés dans les plus brefs délais afin de garantir le réemploi des personnels AED qui finissent leur sixième année de contrat.

Les conditions d’emploi des personnels AESH sont intolérables : la création d’un vrai statut de la Fonction publique pour les personnels AESH est un impératif.

Le nouveau ministre doit prendre ses responsabilités et envoyer un signal d’apaisement aux personnels en mettant fin sans délai à la répression qui s’abat sur les enseignant·es de l’école Pasteur de Saint-Denis ainsi que sur les 2 CPE du collège Victor Hugo de Nantes.

Enfin, l’abrogation des contre-réformes Blanquer (réformes des lycées et du bac, Parcours sup’ et loi Rilhac) doit être une priorité du nouveau ministre.

SUD éducation appelle les personnels à se réunir sans attendre et à porter collectivement leurs revendications pour imposer un rapport de force à même d’obtenir satisfaction sur les revendications.

Sommaire des fiches pédagogiques de Sud Education

Ressources pédagogiques fédérales au 31 mars 2022 : https://www.sudeducation.org/category/pedagogie/

TOUR D’HORIZON

  • Quelles pédagogies ? – p.2 – lien
  • Les pédagogies critiques (ou radicales) – p.8 – lien

COOPÉRATION

  • Le conseil de coopération (ou coopératif) – p.10 – lien
  • La pédagogie institutionnelle contre l’école caserne – p.15 – lien
  • Travailler en groupe pour lutter contre l’individualisme

et la compétition – p.20 – lien

  • Donner des responsabilités aux élèves dans la classe

pour partager le pouvoir – p.24 – lien

FREINET

  • Le texte libre : une pratique émancipatrice – p.26 – lien
  • Brigade et Freinet : quelques activités coopératives faciles

à mettre en place en tant que remplaçant·e dans le 1er degré

– p.29 maternelle et p.33 élémentaire

  • La pédagogie Freinet au second degré en langue vivante :

quels possibles et quels outils ? – p.40 – lien

FÉMINISME

  • Sexisme et manuels scolaires – p.45 – lien
  • Ressources pour une pédagogie antisexiste – p.46 #1 et – p.48 #2
  • « Parole de filles » (atelier hebdomadaire) – p.50 – lien

PRATIQUES

  • Évaluer par compétence en Histoire-Géographie – classe de 6e – p.52 – lien
  • Des semaines interdisciplinaires en collège – p.61 – lien
  • La Boîte à livres – p.65 – lien

CDIsation des AED : il faut appliquer la loi !

Voici un communiqué à transmettre aux AED de vos établissements.

N’hésitez pas à utiliser le modèle de motion.

Si vous connaissez des AED qui sont arrivé.es au bout de leur 6 années de renouvellement de contrat et qui souhaitent être CDIsé.es, vous pouvez leur dire de se signaler à nous et de nous contacter à syndicat@sudeducation35.fr

Le jeudi 24 février 2022, les député·es ont adopté définitivement à l’assemblée nationale une loi sur le harcèlement scolaire. Ce texte prévoit entre-autres la CDIsation des personnels AED après 6 ans de CDD. Néanmoins, à ce jour, le décret d’application n’est toujours pas sorti. 

SUD éducation est quotidiennement contacté par des personnels AED qui, arrivant au terme de leurs 6 années de CDD, s’inquiètent de leur réemploi en CDI. Les personnels AED pouvant prétendre au CDI n’ont reçu aucune information alors même que la période des renouvellements de contrat s’ouvrent actuellement. 

SUD éducation intervient auprès du ministère, des rectorats et des DSDEN pour exiger l’application de la loi : les AED qui arrivent à 6 ans de service doivent être réemployé·es en CDI. 

SUD éducation appelle les AED à se mobiliser en signant la pétition ci-dessous et en contactant le syndicat SUD éducation de leur département afin d’être mis·es en relation avec d’autres personnels AED. 

https://www.change.org/p/cdisation-des-aed-il-faut-appliquer-la-loi

Nous appelons également les collègues dans les établissements à faire remonter la motion suivante. 

La CDIsation des AED a été arrachée par les personnels de Vie scolaire qui se sont massivement mobilisé·es, elle doit être effective dès maintenant. 

II est temps de mettre la CDIsation des AED à l’agenda du ministre de l’Éducation nationale ! 

Motion des personnels du [collège / lycée…… ]


à Monsieur/Madame le/la Recteur/Rectrice de l’Académie de […]

à Monsieur/Madame le/la DASEN de [dpt]

Le jeudi 24 février, les député·es ont adopté définitivement à l’assemblée nationale une loi sur le harcèlement scolaire. Promulgué le 2 mars 2022, ce texte prévoit, dans son article 10, la CDIsation des personnels AED après 6 ans de CDD ; or le décret d’application de ce texte n’est pas sorti et le ministère n’a fait aucune communication sur ce sujet. Les AED qui vont finir leur sixième année de service en août 2022 attendent pourtant impatiemment de savoir si elles et ils seront réemployé·es en CDI à la rentrée prochaine. 

Les personnels du [collège / lycée…… ] s’adressent à vous pour demander le réemploi en CDI des personnels AED de l’établissement ayant effectué 6 ans de service. 

La CDIsation est une avancée et correspond à un véritable besoin de stabilité des EPLE comme le nôtre.

Nous vous prions de bien vouloir agréer l’expression de notre attachement sincère au service public d’éducation.


Télécharger le document : Communiqué CDIsation des AED (format pdf)

Appel à rassemblement pour le droit à l’IVG dans le monde : 13 mai à 18h Pl. République

Nous vous faisons suivre cet appel à manifester massivement vendredi 13 mai à 18h Place de la République à Rennes pour dénoncer une énième atteinte au droit à l’avortement aux États-Unis, qui montre bien qu’il s’agit d’un droit fragile que nous devons défendre.

C’est un appel national à manifester relayer localement par le Planning Familial 35.   L’Union Syndicale Solidaires est signataire de l’appel :

« Bonjour à toustes,

Comme vous le savez probablement déjà, un projet de vote de la Cour Suprême a été rendu public, visant à affaiblir le droit à
l’avortement aux États-Unis.

Ce droit fondamental, nous continuons de le défendre, et en soutien aux associations et organisations étatsuniennes qui luttent de l’autre côté de l’Atlantique, nous avons décidé d’un rassemblement, le vendredi 13 mai, à 18h place de la République.

Nous espérons pouvoir compter sur vos présences pour marteler le droit aux personnes à disposer de leurs corps, et de permettre à toustes un accès aux droits et aux soins de santé quelle que soit sa situation.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question, et à relayer nos communications et celles de notre fédération internationale (l’IPPF) dans vos réseaux.

Le lien vers la campagne de notre confédération-soeur aux USA :
https://www.bansoffourbodies.org/ et le ci-joint le communiqué publié par le collectif Avortement Europe.

Bien cordialement,

Bleuenn AULNETTE, Mélissa BOUTRY et Anaëlle MADY
Co-présidentes du Planning Familial 35″

Droits des personnels : la protection fonctionnelle, un dispositif pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail

Dans l’Éducation nationale, les violences sexistes sont communes, courantes et impunies. Si 1 femme sur 5 affirme avoir vécu des situations de violences au travail, seulement 5% porte plainte pour les dénoncer.

La circulaire du 9 mars 2018, qui prévoit la protection des victimes de violences sexistes et/ou sexuelles, n’est que partiellement appliquée : les collègues qui ont dénoncé les violences subies ne bénéficient pas selon les situations et les académies d’une protection et d’un accompagnement convenables. Pourtant l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité des agent·es sur leur lieu de travail !

Responsabilité et Obligation de l’employeur

L’employeur doit tout mettre en œuvre pour éviter toute forme d’agissement sexiste et de harcèlement dans son entreprise, son service. L’employeur informé d’une situation de violence sexiste ou sexuelle doit intervenir immédiatement et mener une enquête sérieuse et impartiale pour la faire cesser et sanctionner le cas échéant son ou ses auteurs.

Article L1153-5 du code du travail: L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

La protection fonctionnelle dans le cadre des Violences sexistes et sexuelles au travail :

Bénéficiaires :

Le terme d’agent·e public recouvre l’ensemble des fonctionnaires ou ancien·nes fonctionnaires, mais aussi les agent·es non titulaires de droit public (assistant·es d’éducation, AESH, contractuel·les).

De par la jurisprudence, cette notion tend à s’étendre à divers contrats de droit privé au titre de la participation à l’exécution d’une mission de service public, et même à des collaborateur·rices occasionnel·les du service public dans certains cas.

Actions pouvant être déclenchées par la protection fonctionnelle :

• L’obligation de prévention : une fois informée des agissements répréhensibles, l’administration doit mettre en œuvre toute action appropriée pour éviter ou faire cesser les violences auxquelles l’agent·e victime est exposée, même lorsqu’aucune procédure judiciaire n’est enclenchée (par exemple, mesure interne de changement d’affectation voire suspension de la personne présumée agresseur dans l’attente du conseil de discipline) ;

• L’obligation d’assistance juridique : il s’agit principalement d’apporter à l’agent·e victime une aide dans les procédures juridictionnelles engagées ; l’administration peut payer les frais de l’avocat désigné par l’agent·e victime,dès lors qu’elle a signé une convention avec ledit avocat et à certaines conditions;

• L’obligation de réparation : la mise en œuvre de la protection accordée par l’administration ouvre à la victime le droit d’obtenir directement auprès d’elle la réparation du préjudice subi du fait des attaques.

Conditions de mise en œuvre :

Les atteintes donnant lieu à la protection de l’agent·e doivent affecter celui/celle‐ci et être en rapport avec l’exercice des fonctions. Sont notamment visés les agissements sexistes (Article L1142-2-1 du code du travail et Article 6 bis de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983), les agressions sexuelles (Articles 222-22 et 222-22-2 du Code Pénal), le harcèlement sexuel (Article L1153-1 du code du travail et Article 222-33 du code pénal).

Procédure :

L’agente victime de préjudices liés à l’exercice de ses fonctions doit en tout premier lieu les signaler à son/sa supérieur·e hiérarchique.

Il ou elle doit produire :

  • Un courrier sollicitant la mise en œuvre de la protection statutaire adressé au Recteur ou à la Rectrice dans le second degré, au ou à la DASEN dans le premier degré, sous couvert du ou de la responsable hiérarchique ;
  • Un rapport circonstancié comportant un avis sur le lien de causalité entre les dommages subis et les fonctions exercées ;
  • Si une poursuite pénale est engagée, le texte du dépôt de plainte auprès des autorités de police judiciaire. Il n’est pas nécessaire d’entamer une procédure pénale pour demander la protection fonctionnelle.

La protection fonctionnelle face aux violences sexuelles et/ou sexistes : un dispositif à faire appliquer !

Selon les académies, l’administration apporte des réponses très hétérogènes aux demandes de protection fonctionnelle. Dans certains cas, l’administration réagit positivement, accompagne la collègue et lui ouvre l’intégralité des droits issus de la protection fonctionnelle : accompagnement juridique, mesures de prévention et de réparation. Néanmoins trop souvent, la protection fonctionnelle est refusée ou n’est que partiellement appliquée.

Les cas de refus de la protection fonctionnelle

L’administration refuse la protection fonctionnelle quand elle est incapable d’apporter des solutions et un accompagnement à l’agente. L’obtention de la protection fonctionnelle résulte dans certaines académies et selon les violences de l’ouverture d’une enquête administrative. L’agente ne dispose pas de la protection nécessaire pendant la durée de l’enquête en raison du refus de l’administration de suspendre avec traitement, à titre préventif, le collègue accusé au moins pendant la durée de l’enquête administrative. La protection de la santé de l’accusé prime sur celle de l’agente qui a dénoncé des violences pour l’administration.

Par ailleurs, dans certains cas, l’administration refuse de dispenser la protection fonctionnelle lorsque l’agente n’a pas porté plainte ou lorsque la plainte a été classée sans suite. Or, cela est en contradiction d’une part avec les textes réglementaires et d’autre part avec le constat de la sous-prise en charge par la justice des violences sexuelles et sexistes.

Une application partielle

L’administration accorde parfois la protection fonctionnelle de manière partielle. Là encore, cette décision n’est pas conforme aux textes réglementaires. On a pu observer que l’administration n’acceptait, dans certains cas, que de participer à l’accompagnement juridique des agentes, sans mettre en œuvre les mesures de prévention et de réparation qui composent pourtant le dispositif de protection fonctionnelle.

Dans tous les cas, il faut se battre !

Trop souvent, l’obtention puis l’application de la protection fonctionnelle est un parcours semé d’embûches. Il faut batailler pour faire appliquer chaque disposition et pour faire respecter les droits des collègues. L’application de la protection fonctionnelle pour les personnels victimes de violences sexuelles et sexistes au travail est un enjeu majeur, SUD éducation accompagne les personnels dans leur démarche pour que l’employeur assume ses responsabilités et protège les personnels.

Modèle de demande :

Mme / M. …

Lieu d’exercice

à

Monsieur le Recteur ou Madame la Rectrice /le DASEN ou la DASEN (suivi de l’adresse)

s/c de votre supérieur·e hiérarchique

A lieu, le date

Objet : Demande de protection fonctionnelle

Monsieur, Madame le Recteur/ le DASEN

J’ai l’honneur de solliciter le bénéfice de la protection fonctionnelle en application des dispositions de l’article 11 de la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

En effet,

Indiquer les événements qui motivent la demande de protection :

• préciser les faits et leur chronologie,

• indiquer l’identité des auteurs du dommage et les préjudices invoqués,

(Joindre tout élément de preuve des faits : témoignages, certificats médicaux, correspondance, …).

Dans la mesure du possible préciser les modalités dont vous souhaitez bénéficier au titre de la protection (soutien, assistance juridique, pris en charge des frais et honoraires d’avocat, prise en charge des frais de procédure)

Vous trouverez ci-joints le rapport de service fait à mon ou ma supérieur·e hiérarchique ainsi que le dépôt de plainte que j’ai immédiatement déposé suite à ces faits.

Je vous prie de croire, Monsieur, Madame le Recteur/ le DASEN, en l’assurance de mes respectueuses salutations.

SIGNATURE

Liste des pièces jointe :

• Pièce jointe n°1 :

• Pièce jointe n°2 :

Délais :

Aucun texte n’impose de délai pour demander la protection.

En cas de refus, l’administration doit informer l’agent·e par écrit. Elle doit préciser à l’agent·e les motifs de son refus et lui indiquer les voies et délais de recours.

L’absence de réponse dans un délai de 2 mois suivant la réception de la demande vaut décision implicite de refus.

La protection fonctionnelle accordée à un·e agent·e constitue une décision créatrice de droits. Ainsi, la protection fonctionnelle ne peut pas être rétroactivement retirée plus de 4 mois après sa signature. Cependant, le retrait est possible si la protection fonctionnelle a été obtenue par fraude.

En revanche, la protection fonctionnelle peut être abrogée si les faits invoqués à l’appui de la demande de protection ne sont pas établis.

Revendications : SUD éducation revendique l’application de la circulaire du 9 mars 2018 qui prévoit :

  • une campagne de prévention des violences sexistes et sexuelles dans la fonction publique : des formations pour tous les personnels notamment pour les représentant·es du personnel, ainsi que pour les personnels d’encadrement qui ont tendance à oublier leurs obligations
  • des dispositifs d’information, de communication et de sensibilisation auprès de l’ensemble des personnels avec la diffusion d’un numéro vert, le rappel de la loi, l’organisation de réunions de sensibilisation
  • la définition et la mise en œuvre d’un dispositif de signalement et de traitement des violences sexistes et sexuelles : ce dispositif est aujourd’hui inexistant ! Les signalements des personnels restent sans réponse de l’administration.
  • la protection et l’accompagnement des victimes : l’employeur a la responsabilité de protéger les personnels : « une fois informée des agissements répréhensibles, l’administration doit mettre en œuvre toute action appropriée pour éviter ou faire cesser les violences auxquelles l’agent victime est exposé, même lorsqu’aucune procédure judiciaire n’est enclenchée ». Elle peut prendre une « mesure interne de changement d’affectation voire suspension de la personne présumée agresseur dans l’attente du conseil de discipline ». Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique
  • de sanctionner les auteurs des violences : aujourd’hui, bien souvent l’administration se contente de déplacer soit la victime soit l’auteur des violences ou attribue une sanction parmi les plus basses aux auteurs de violences sexistes ou sexuelles. Pourtant la circulaire indique que « les employeurs se doivent d’être exemplaires dans la sanction des violences sexuelles et sexistes. » « les actes constitutifs de violences sexuelles ou sexistes doivent être sanctionnés par le biais de la procédure disciplinaire et/ou par le juge pénal. Ils peuvent également donner lieu à une indemnisation par le juge civil. Les procédures disciplinaires, administratives et pénales sont indépendantes les unes des autres. » Circulaire du 9 mars 2018 relative à la lutte contre les violences sexuelles et sexistes dans la fonction publique.

Chaque jour, en France, des femmes sont victimes de violences psychologiques, verbales, économiques, médicales, physiques ou sexuelles. Selon l’OMS, « une femme sur trois est victime de violence physique ou sexuelle ». On compte 102 féminicides en 2020. En moyenne, 94 000 femmes sont victimes de viols et/ou de tentatives de viol chaque année. En France, il y a eu 142 310 plaintes pour violences conjugales en 2019.

La convention européenne dite d’Istanbul (ratifiée le 4 juillet 2014 par la France) donne cette définition des violences sexistes et sexuelles : « tous les actes de violence fondés sur le genre qui entraînent ou sont susceptibles d’entraîner pour les femmes des dommages ou souffrances de nature physique, sexuelle, psychologique ou économique, y compris la menace de se livrer à de tels actes, la contrainte ou la privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou privée ».

Les violences sexuelles ou sexistes contre les femmes ne sont pas des actes isolés, elles contribuent à maintenir un système d’exploitation des femmes : le patriarcat. Les violences sexuelles et sexistes fonctionnent ensemble, on observe un continuum de la violence : c’est parce qu’il y a un sexisme ordinaire qui est toléré dans notre société que des violences plus graves sont commises contre les femmes. De même, les crimes que constituent les viols et les féminicides sont des menaces pour l’ensemble des femmes.

Lutter contre les violences qui s’exercent contre les femmes, c’est lutter pour les droits de toutes les femmes.

Stop aux violences sexuelles et sexistes sur nos lieux de travail

Dans l’Éducation Nationale, les violences sexistes sont communes, courantes et impunies.

Quelques témoignages de harcèlement sexuel au travail :

  • Il me touche sans cesse lorsqu’il me parle.
  • Il me dit que les élèves m’écoutent parce que je suis jolie.
  • Il me dit que je ne me fais pas respecter en classe parce que je suis jolie, jeune, petite.
  • Il m’envoie des messages où il mélange des informations professionnelles et des propos sur mon physique ou des propos qui concernent mon intimité.
  • Il me pose des questions sur ma vie intime ou interroge mes collègues.
  • Il me fait sans cesse des “blagues” du type : “Quand est-ce qu’on couche ensemble ?”
  • Il a des gestes ou des propos déplacés à mon encontre.

Droits des personnels : la protection fonctionnelle, un dispositif pour lutter contre les violences sexuelles et sexistes au travail (format pdf)

Techniques et démarches d’éducation populaire

Les principes et origines de l’éducation populaire

L’éducation populaire a pour origine des pratiques associatives de collectif et d’individus qui ont pour point commun de chercher l’émancipation. L’éducation populaire est souvent portée à l’extérieur du système éducatif avec pour but de former des citoyen·nes (formations BAFA assurées par les Francas ou les CEMEA par exemple). Pourtant, l’école peut s’inspirer des nombreuses pratiques créées, discutées et transmises au fil du temps par les éducateurs et éducatrices populaires.

Dans cette fiche, nous allons proposer quelques techniques d’éducation populaire qu’il faut bien sûr adapter à son public et dont il faut garder en tête les objectifs. En effet, une technique en soi ne porte pas forcément d’idéal émancipateur. Comme le dit Adeline de Lépinay « Les démarches d’éducation populaire sont des démarches, pas un amoncellement d’outils pour rendre les réunions plus conviviales, participatives, pour faire en sorte que tout le monde s’exprime, ou encore pour s’assurer qu’on ressort avec une décision claire. Alors certes on va utiliser des outils. Mais l’essentiel, c’est de savoir où on va, par quelles étapes on a besoin de passer, et ensuite on se demande comment on va s’y prendre. Et pour répondre à cette question on ne va pas forcément utiliser un « outil » prêt à l’emploi, mais peut-être plutôt inventer de nouveaux procédés à partir de ceux qu’on a déjà expérimenté. » (https://www.education-populaire.fr/methodes-en-vrac/)

Des exemples de pratiques de l’éducation populaire

Les exemples donnés et choisis ne sont pas exhaustifs et ne montrent en aucun cas la diversité et l’ingéniosité de nos camarades éducateur·trices populaires, ils sont seulement le fruit de rencontres en formation.

– Petite histoire / Grande histoire

Proposé par feu la SCOP (société coopérative ouvrière de production) Le Pavé, coopérative d’éducation populaire, cette démarche permet de mélanger les savoirs froids (universitaires) à des savoirs chauds (ceux des individus, du quotidien). Elle consiste à indiquer dans une frise des moments collectifs de l’histoire (histoire du mouvement ouvrier, ou du féminisme…et ou des événements « moins » marquants tel que la sortie d’un livre) en indiquant sa propre histoire (individuelle ou collective) en dessous/à côté (ce que vous faisiez à ce moment-là). Une fois que chaque personne a fait sa frise, un retour collectif est nécessaire pour voir les références communes, les différences…etc.

Une manière d’adapter cela est aussi de montrer les liens que l’on a avec la grande histoire. Imaginons qu’une date clé soit la loi sur la gratuité de l’école (1883), vous n’êtes pas né·e. Vous pouvez donc indiquer quels sont vos rapports à cette loi (engagement en tant qu’enseignant·e, militant·e pour l’égalité…etc).

Exemple

Dates/événements marquantsHistoire personnelleRéférences communes

– Débattre différemment

Les élèves sont souvent en demande de débat, de pouvoir donner leur opinion. Si c’est important pour différentes raisons, il est mieux de le faire de façon structurée, organisée pour ne pas avoir de débats sans argumentation ou où tout le monde est d’accord. Dans les deux premiers exemples qui suivent, le débat se fait en petits groupes et à la fois à l’écrit et à l’oral et a pour but de faire participer l’ensemble du groupe.

Les nappes tournantes

Sous cette forme, il faudra utiliser au minimum des feuilles A3, voire de plus grandes feuilles si possible. Le groupe est divisé en groupe de 3/4 personnes et chaque groupe a une feuille sur sa table.

Sur chaque feuille, soit une phrase à compléter, soit une phrase à commenter. Chaque feuille a une phrase différente. Chaque groupe réfléchit et discute et chaque membre du groupe écrit en fonction de ce qu’il pense (il n’y a pas d’obligation à tout penser pareil dans le groupe). Après 5/10 minutes de réflexion et d’écriture, il faut faire tourner les feuilles dans un groupe différent. Les élèves peuvent réagir à la fois à la phrase donnée par l’enseignant·e et réagir aux propos de leurs camarades écrits sur la feuille. Plus la feuille tourne, plus elle est remplie.

Une fois que chaque groupe a eu chaque feuille, il est possible de faire un tour rapide pour voir l’ensemble du « débat » écrit sur chaque feuille. Il est important de prendre un temps collectif pour analyser ce qui a été dit. Cela peut se faire sous la forme de lecture de phrases marquantes ou de lecture d’un texte plus « scientifique » sur le thème. Par exemple, des nappes tournantes sur la gifle et les châtiments corporels peuvent donner lieu à lecture d’un texte écrit par les député·es qui avaient proposé l’interdiction de tout châtiment corporel en France.

Le débat boule de neige

Dans ce type de débat, les élèves vont réfléchir sur un thème donné en cumulant les contributions des participant·es, comme son nom l’indique (« boule de neige ») et d’essayer de trouver un certain consensus. Il se déroule en plusieurs étapes (en fonction de la taille du groupe). Cela peut commencer individuellement, chaque élève doit réfléchir à la phrase proposée (par exemple êtes vous d’accord/pas d’accord avec ceci ?) puis la boule de neige commence : on regroupe les élèves par pairs, avec la même consigne, puis par groupe de 4, puis 8…etc en fonction du temps, de la taille de votre groupe et des possibilités de débat. A la fin, la question doit être traitée avec le groupe entier afin de trouver une position consensuelle possible.

Par exemple, un débat boule de neige pourrait se faire sur l’école idéale avec pour consigne de trouver 1 ou 2 propositions pour améliorer l’école afin qu’elle se rapproche de l’école idéale des élèves.

Les débats mouvants.

Comme leur nom l’indique, les débats mouvants ont pour caractéristique de se réaliser… en bougeant ! Outre l’avantage de se remuer un peu, de se mettre en action, ce qui peut aider certain·es élèves à s’investir dans une activité, ces débats permettent de faciliter la visualisation des arguments des un·es et des autres. Plusieurs variantes existent.

Avec « La rivière », il s’agit de proposer aux participant·es une affirmation à laquelle on peut répondre par «oui » ou « non ». Un espace de la pièce est délimité comme correspondant au « oui » et un autre au « non », avec au milieu une rivière, symbolisant l’incertitude ou une posture moins tranchée. Les participant·es se situent d’abord dans la rivière et une fois l’affirmation proposée, ils et elles peuvent se positionner plus vers le « oui » ou vers le « non » selon leur avis. Une fois les participant·es positionné·es, le débat est ouvert : chacun·e peut librement justifier sa position dans l’espace, argumenter, et éventuellement se déplacer selon qu’il·elle est convaincu·e par les arguments des un·es et des autres. L’intérêt de cette pratique est de permettre aux jeunes de visualiser concrètement tout l’éventail de réponses possibles à une question, d’approcher au plus près le concept de nuance. La position debout et la possibilité de se déplacer poussent à justifier son choix par une argumentation. Enfin, le fait d’écouter les arguments des autres et de pouvoir se positionner par rapport à eux de façon nuancée (plus ou moins près) aide aussi à formaliser sa propre opinion. Les élèves peuvent alors se dire « je suis un peu d’accord avec untel, mais pas complètement » : on sort du traditionnel face à face du débat qui peut parfois incommoder les élèves indécis·es.

Une autre façon de procéder est « l’échelle » : au lieu d’une rivière imaginaire, on dépose sur le sol de la pièce des feuilles (A4 par exemple) numérotées graduellement (de 0 à 10 par exemple). L’animateur·trice ou enseignant·e propose alors aux élèves une affirmation au regard de laquelle il s’agit situer son niveau d’adhésion, de « 0 = je ne suis pas du tout d’accord » à « 10 = j’adhère tout à fait à cette affirmation ». Une fois l’affirmation proposée, on procède comme pour la rivière et chacun·e explique son positionnement, ou bien se déplace au fil des argumentaires.

Si l’on met en œuvre ces deux variantes du débat mouvant, il faut bien garder à l’esprit que contrairement aux débats en petits groupes, le grand groupe ici peut avoir tendance à renforcer les effets habituels de la prise de parole en groupe : ne s’expriment que ceux et celles qui sont déjà à l’aise dans cet exercice. A l’enseignant·e alors d’anticiper la taille du groupe et l’organisation de la prise de parole pour éviter cet écueil.

– L’arpentage

Il s’agit là d’une méthode de découverte d’un ouvrage à plusieurs. C’est une méthode de lecture issue des cercles ouvriers puis repris et développé par l’association Peuple et Culture. La méthode peut se faire de différentes manières en fonction de votre rapport aux livres. Le but est de travailler, lire et comprendre collectivement un ouvrage. De la manière la plus        « radicale », il faut diviser le nombre de pages à lire par le nombre d’élèves (vous avez 300 pages à lire pour 30 élèves, chaque élève lira 10 pages) en découpant l’ouvrage sans suivre forcément les chapitres, parties, l’organisation du livre. Il s’agit de se réapproprier l’ouvrage. Cela peut se faire de manière plus « douce » pour le livre où chaque élève doit lire une partie de l’ouvrage (un chapitre, une partie, une sous partie…etc). On peut donner une trame à remplir pour faciliter la lecture aux élèves (qu’en penses-tu ? Es-tu d’accord avec ce que tu as lu ? Qu’as-tu compris/pas compris…etc).

Une fois la lecture faite, la mise en commun peut se faire de diverses manières. Voici un exemple. Pour commencer, les élèves peuvent réagir à chaud (donner leur avis, dire ce qu’ils et elles ont compris/pas compris, aimé/pas aimé) puis la restitution peut s’organiser autour de quelques questions. Le but étant de se réapproprier collectivement une œuvre, il semble important de demander l’avis des élèves sur leur lecture.

On peut également proposer que chacun·e, pendant sa lecture, résume le propos en 3 grandes idées ou phrases, à l’aide d’un post-it, par exemple. A noter toutefois que l’objectif n’est pas forcément de trouver les idées les plus représentatives de tout le texte ou qui le synthétisent le mieux, mais celles que souhaite retenir et transmettre le lecteur ou la lectrice (par exemple, sur 10 pages lues, les idées gardées peuvent ne porter que sur quelques pages si cela semble plus pertinent au lecteur ou à la lectrice). Une fois les phrases notées, chacun·e peut lire son post-it : dans l’ordre du texte, cela permet d’avoir une idée claire de la progression du livre ; mais on peut imaginer cette lecture faite de façon aléatoire ou inverse à la progression du texte également.

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Renouvellement du contrat AED : connaître ses droits, les défendre !

Les assistant·es d’éducation, sous leurs différentes missions (AED, AP et APS), font partie des nombreuses et nombreux contractuel·les de droit public employé·es par l’éducation nationale. La loi prévoit qu’elles·ils soient embauché·es en CDD d’une durée d’un à trois ans, renouvelable dans la limite de 6 années d’exercice. Les chef·fes d’établissement employeur établissent systématiquement des contrats d’un an. Tout au long de l’année se pose alors la question du renouvellement ou non du contrat. Ce chantage permet aux chef·fes de maintenir les équipes sous pression et ainsi de tenter d’écarter toute velléité de remise en question des conditions de travail.

Peine perdue au regard des mobilisations massives des assistant·es d’éducation qui ont eu lieu ces deux dernières années sur l’ensemble du territoire. Les journées de grève appelée par les collectifs locaux d’AED et par SUD éducation, ont permis d’obtenir une avancée qui, si elle ne répond pas à la revendication d’un statut de la fonction publique pour les assistant·es d’éducation, représente une amélioration des conditions d’emploi : la possibilité de CDIsation.

Introduit par l’article 10 de la loi n°2022-299 du 2 mars 2022 visant à combattre le harcèlement scolaire, le renouvellement du contrat en CDI au bout de 6 années d’exercice n’a pour l’heure fait l’objet d’aucun décret ministériel pour en fixer les conditions, bien que la CDIsation figure désormais dans l’article L. 916-1 du code de l’éducation. SUD éducation a interpellé le ministère sur cette question dès le mois d’avril.

Dans cette fiche, SUD éducation fait le point sur les conditions de (non)renouvellement du contrat des assistant·es d’éducation. Nous invitons les collègues qui seraient confronté·es à une décision de non-renouvellement de leur contrat à prendre contact avec le syndicat SUD éducation de leur département. De même, si aucun décret n’est pour l’heure paru sur la CDIsation, nous incitons les collègues arrivées au terme des 6 années de CDD souhaitant poursuivre leurs missions à contacter le syndicat SUD éducation de leur département pour envisager les actions à mener.

Pressions hiérarchiques & chantage au renouvellement, les chef·fes ne peuvent pas faire n’importe quoi !

Équipe entière non-renouvelée, annonce faite entre deux portes, reproche d’avoir « trop fait grève »… L’absence de règles claires concernant les non-renouvellements laisse les mains totalement libres aux principaux·ales et proviseur·es. Cependant, comme dans toute situation arbitraire, il existe quelques leviers qui permettent de ne pas totalement se laisser faire :

  • délai de prévenance : l’administration doit respecter un préavis pour vous notifier le renouvellement ou non de votre contrat (article 45 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986). Ce délai diffère en fonction de votre ancienneté :
AnciennetéDélai de prévenance
Moins de 6 mois8 jours
Entre 6 mois et 2 ans1 mois
Supérieure ou égale à 2 ans2 mois

Pour calculer votre ancienneté, il faut prendre en compte l’ensemble de vos contrats, y compris s’il y a une interruption inférieure à 4 mois entre deux contrats. Le délai se décompte à partir de la date de fin de contrat.

Au terme de 6 années de CDD, le contrat ne peut être renouvelé qu’en CDI. En cas de refus de CDIsation, le délai de prévenance pour l’employeur est de 3 mois avant la date de fin du contrat.

Si votre contrat est proposé au renouvellement, vous disposez ensuite de 8 jours pour faire connaître votre décision.

  • entretien préalable au non-renouvellement : si vous avez trois ans d’ancienneté ou plus, un entretien préalable au non-renouvellement est obligatoire. Celui-ci doit être distinct d’un entretien professionnel (circulaire relative à la réforme du décret 86-83 du 20-10-2016). Vous devez être convoqué·e à cet entretien par écrit et avez la possibilité d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e. C’est votre employeur qui doit mener cet entretien.
  • motivation du non-renouvellement : si la décision de non-renouvellement n’a pas à être « formellement motivée », elle doit cependant être justifiée par « l’intérêt du service » ou « l’insuffisance professionnelle de l’agent », et cela reste à prouver ! Des éléments tangibles et matériellement établis doivent motiver la décision.
En cas de non-renouvellement on fait quoi ?

La première des solutions à envisager pour instaurer un rapport de force en vue d’obtenir le renouvellement de votre contrat, c’est de chercher des solidarités internes à l’établissement, auprès des autres personnels. Ne restez pas seul·es, faites part de votre situation autour de vous, si possible avant que la décision ne vous soit notifiée.

Si vous pensez que votre non-renouvellement n’a pas été fait dans les règles ou que vous souhaitez le contester, contactez au plus vite le syndicat SUD éducation de votre département afin de prendre conseil et d’organiser la riposte. Même si obtenir satisfaction risque d’être compliqué, nous avons déjà remporté des batailles et il est important de ne pas rester sans réponse face à l’arbitraire des chef·fes. Plusieurs types de recours juridiques peuvent être envisagés selon les situations.

⚠ Attention

Si vous ne souhaitez pas renouveler votre contrat, rien ne vous oblige à le signaler par écrit, contrairement à ce que demandent les chef·fes d’établissement. Dans l’optique où vous souhaiteriez prétendre à l’allocation de retour à l’emploi nous conseillons de ne laisser aucune trace écrite d’un refus de votre part de renouvellement de contrat et de réclamer une fois votre contrat arrivé à terme votre attestation employeur et votre attestation Pôle emploi.

⮊ Il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas de renouvellement de CDD.

⮊ En cas de problème, contactez le syndicat SUD éducation de votre département.

⮊ Sous certaines condition, il est possible à la fin d’un CDD d’une durée d’un an ou moins (renouvellement compris), de percevoir la prime de précarité.

SUD éducation revendique pour les AED :
  • la titularisation sans condition de tous les personnels qui le souhaitent par la création d’un métier d’éducateur·trice scolaire ;
  • l’augmentation des salaires avec une grille de progression salariale à l’ancienneté ;
  • la baisse du temps de travail ;
  • la suppression du forfait nuit en internat ;
  • la création d’une brigade de remplacement dans les départements pour ne pas faire peser aux AED en poste dans l’établissement le remplacement des collègues absent·es ;
  • le recrutement massif de personnels AED et la fin du recrutement par les chef·fes d’établissement : pour un recrutement académique ;
  • l’accès à une formation et l’augmentation du crédit d’heure pour formation.

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Démocratie à l’école – un dossier de SUD éducation

Face à un ministre de l’Éducation nationale autoritaire, il y a urgence à renforcer le syndicalisme pour défendre l’école publique, gratuite, laïque et émancipatrice.

Pour bâtir cette école, développons des pratiques démocratiques dans les classes, entre collègues, dans notre syndicalisme et dans les mobilisations. Ce journal revient sur notre projet de démocratie directe : il interroge les outils qui favorisent le collectif dans la prise de décision et dans leur exécution, sans omettre les instruments nécessaires pour déconstruire les rapports de domination qui s’exercent dans la classe et dans la société en général. Remettre l’intérêt de l’enfant au centre de la pédagogie, favoriser des pédagogies actives, mettre au jour les inégalités pour mieux les combattre, telles sont les réflexions menées au sein de SUD éducation pour plus d’égalité et plus de démocratie.

Vous trouverez ci-dessous différentes ressources produites par SUD éducation pour aider à revendiquer et oeuvre concrètement pour une école plus démocratique, en tendant vers l’autogestion.

La démocratie à l’école – une brochure de SUD éducation

https://www.sudeducation.org/tracts/la-democratie-a-lecole-une-brochure-de-sud-education-octobre-novembre-2021/embed/#?secret=riwv8ZuEvW

Quelques fiches pédagogiques

https://www.sudeducation.org/le-conseil-de-cooperation-ou-cooperatif/embed/#?secret=UeQH7icbt9

https://www.sudeducation.org/la-cooperative-pedagogique-le-texte-libre-une-pratique-emancipatrice/embed/#?secret=3cDRmd615n

https://www.sudeducation.org/des-semaines-interdisciplinaires-en-college/embed/#?secret=Oe1zkaMlxm

https://www.sudeducation.org/la-pedagogie-freinet-au-second-degre-en-langues-vivantes-quels-possibles-et-quels-outils/embed/#?secret=FePmiwPNxt

Hausse du Smic ? Il faut revoir toute la grille de rémunération des AESH !

À compter du 1er mai 2022, le taux du Smic est majoré de 2,65 % (+ environ 40 euros par mois pour un temps plein) en raison de l’augmentation des prix à la consommation. L’indice majoré de base permettant d’établir les salaires des agent·es de la Fonction publique passe de 343 à 352.

Le Ministère de l’Éducation nationale sera donc contraint de modifier la grille de progression salariale des personnels AESH car seul·es les AESH en CDI, qui ont plus de 6 ans d’ancienneté, perçoivent un traitement à peine supérieur au Smic rehaussé. Depuis sa mise en place en septembre 2021, c’est la 4e fois que cette grille doit être modifiée tant les rémunérations des AESH sont basses.

Jusqu’alors le Ministère de l’Éducation nationale s’est contenté de ne modifier que les indices des échelons 1 et 2. Or, la hausse rattrape à présent l’indice de l’échelon 3 de la grille salariale des AESH. SUD éducation informera les personnels AESH dès que le Ministère publiera, par arrêté, la nouvelle grille salariale adaptée à la hausse du Smic. Le rattrapage sur les salaires pour les AESH concerné·es se fera dans les mois suivants.

Ces modifications à la marge de la grille indiciaire des AESH dévalorisent la progression à l’ancienneté qui était initialement prévue avec dix points d’indice majoré entre chaque échelon.

SUD éducation revendique une augmentation significative du Smic qui doit être porté à 1700 euros nets, une véritable hausse des salaires à l’ancienneté et la reconnaissance d’un temps plein des AESH correspondant à 24h d’accompagnement. 

La précarité imposée aux AESH est intolérable. Pour gagner des droits et de véritables avancées pour les AESH, mobilisons-nous tou·tes ensemble et rejoignez SUD éducation. 

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Le « Tous capables », l’Éducation Nouvelle Le Groupe Français d’Éducation Nouvelle

« L’éducation nouvelle prépare chez l’enfant, non seulement le futur citoyen capable de remplir ses devoirs envers ses proches et l’humanité dans son ensemble, mais aussi l’être humain conscient de sa dignité d’homme » (Principe de la Ligue Internationale d’Éducation Nouvelle, 1921)

SUD éducation se prononce pour la popularisation et l’usage en classe des pédagogies coopératives. Pour autant, SUD ne prétend pas trancher entre les différents courants existants (pédagogie Freinet, GFEN, pédagogie institutionnelle…) : ces fiches pédagogiques ont pour objectif de les présenter, libre à chacun·e de se les approprier en fonction de ses choix et de sa pratique. Vous trouverez dans cette fiche une présentation de la pédagogie institutionnelle, rédigée par des militant·es pédagogiques syndiqué·es à SUD éducation.

Éducateur·es et savant·es pour une Éducation Nouvelle

Après la première guerre mondiale, pédagogues et savants se retrouvent et se questionnent afin de développer une culture de paix, s’érigeant contre une éducation traditionnelle et rigide visant à l’obéissance. Ce mouvement s’affirme au sein de la Ligue Internationale d’Éducation Nouvelle dont fait partie le GFEN (Groupe français d’Éducation nouvelle) avec une idée forte, « tous capables ». Sous l’influence de penseurs tels que Rousseau, Pestalozzi, ou Jacotot, les premier·es militant·es du GFEN, Wallon ou Langevin vont travailler à créer un mouvement de recherche et de formation dont le but sera d’insuffler ses principes au sein de l’éducation des enfants. Il s’agira d’inscrire l’Éducation Nouvelle contre la compétition et l’ individualisme et pour des apprentissages solidaires mais également contre l’idéologie du don ou du handicap socio-culturel.

Ainsi le slogan « tous capable » signifie que chaque enfant a les capacités de comprendre et de créer, et donc d’être responsable de sa propre histoire. Le but est de faire de chaque enfant un acteur de sa propre vie. Il doit certes apprendre des connaissances mais aussi développer ses compétences citoyennes.

La démarche d’auto-socio-construction

« La véritable activité n’est pas l’activité extérieure, l’activité d’effectuation, c’est l’activité de l’esprit à la poursuite de la connaissance » (Édouard Claparède, L’éducation fonctionnelle)

Concept central du GFEN, théorisé par Henri et Odette Bassis, l’auto-socio-construction peut se résumer en 4 grandes axes (repris du site du GFEN) :

  • 1/ L’apprentissage se fait grâce à des « démarches », outils réfléchis et discutés collectivement, confrontés à la réalité du terrain. Ces démarches se donnent comme but de mettre en place des situations accessibles à tou·tes mais qui questionnent néanmoins. « La consigne consiste donc à impulser une action dont l’objectif est fixé, en effet, mais non point la conduite, tout entière laissée à l’initiative de l’apprenant. »
  • 2/ Le savoir se construit ! Il est important de montrer aux enfants la construction historique du savoir et les discussions entre scientifiques. Cela peut passer par des projets fait avec les élèves qui les mettent en situation de création tel que peuvent l’être des philosophes ou des historiens.
  • 3/ Les démarches inventées par le GFEN sont dites d’ « auto-construction ». Les apprenant·es font face à des situations dans lesquelles ils doivent s’approprier les savoirs et non pas simplement les connaître.
  • 4/ L’apprentissage est un apprentissage collectif, d’auto-socio-construction. L’apprenant·e apprend avec les autres, l’enseignant·e. La démarche d’auto-socio-construction se veut une démarche systémique où chaque élément interagit avec les autres, comme le montrent le schéma ci dessous (repris du site du GFEN) : – schéma

Ainsi, le travail de l’enseignant·e va être lié à 4 dimensions :

  • celle du savoir → se pose alors la question du but du travail donné.
  • celles des situations → par quel moyen atteindre les buts fixés ?
  • celles des apprenant·es → comment organiser la démarche pour une confrontation collective ?
  • celle de l’apprenant → l’enseignant·e va devoir observer chacun·e des apprenant·es

Le travail de l’apprenant·e aura des liens aussi avec 4 dimensions

  • celle des situations où les apprenant·es doivent se lancer dans la recherche.
  • celle des apprenant·es avec une confrontation à la réflexion des autres
  • celle de l’enseignant·es qui donne le ton (confiance et exigence)
  • celle des savoirs où l’apprenant·e doit en faire ses savoirs, se les approprier.
Un exemple d’auto-socio-construction, le texte recré

Inventée dans les années 70 dans le cadre du groupe du XXème arrondissement (un regroupement d’école dans le 20ème arrondissement de Paris), la démarche de texte recré avait pour but de faire vivre le texte. Cette pratique se fait mais en français mais peut très bien s’adapter à d’autres matières « littéraires ». Il faut expliquer aux apprenant·es ce qui va être demandé : après lecture d’un texte, sans prise de note, les apprenant·es vont devoir essayer de le réécrire en utilisant leur mémoire et en discutant ensemble.

Plusieurs étapes pour cela :

  • 1/ Dans un 1er temps, il faut lire le texte à voix haute sans que personne ne prenne de notes.
  • 2/ Ensuite, il faut demander aux apprenant·es de reconstituer individuellement le texte (noter les mots dont ils se souviennent en essayant de les replacer dans l’ordre du texte)
  • 3/ Par groupe de 4, les élèves se mettent d’accord sur une version du texte à proposer.
  • 4/ En groupe entier, chaque groupe fait ses propositions, discutent pour arriver à une unique proposition. A cette étape, il faut argumenter.
  • 5/ On peut afficher le texte original à côté du texte reconstitué pour les comparer (oublis, erreurs).

Ce travail permet d’investir le texte de manière différente, collective et force les apprenant·es à réfléchir au sens des mots employés ou à l’ordre des phrases. Les différentes étapes peuvent être plus ou moins modifiées (une ou plusieurs lectures, pas de travail individuel, pas de travail de groupe) en fonction du groupe d’apprenant·es.

Une expérience historique et collective

Si les enseignant·es et militant·es du GFEN essaient d’implanter dans leur classe leurs démarches à titre individuel, il faut également noter une expérience collective, du groupe du XXème arrondissement où tout une circonscription a essayé de travailler ensemble à l’aide de démarches d’auto-socio-construction. Il s’agira de coordonner des démarches sur plusieurs écoles, avec l’aide d’autres professionnels (assisant·es sociaux·ales par exemple) et des parents avec pour objectif de faire entrer en 6ème le plus grand nombre d’élèves de quartiers populaires, à une époque où l’entrée au collège était plus compliquée.

Cet esprit collectif se retrouve également dans la revue du GFEN, Dialogue qui sert de devanture au mouvement. Chaque numéro vient montrer les réflexions et les discussions entre les militant·es d’Éducation Nouvelle. Le GFEN, se voulant un mouvement de recherche, va aussi mettre en place des universités d’été, des stages et autres formations qui vont leur permettre de démocratiser leur démarches auprès d’enseignant·es mais aussi d’autres types de pédagogues (travailleurs·euses sociaux·ales, animateurs·trices…Etc).

Aujourd’hui, la ligue internationale n’existe plus mais le GFEN travaille avec d’autres mouvements au sein du LIEN, Lien internationale pour l’Éducation Nouvelle ou au sein de mouvements tels que convergences avec d’autres mouvements d’Éducation Nouvelle (comme les CEMEA ou l’ICEM par exemple).

Le « Tous capables », l’Éducation Nouvelle Le Groupe Français d’Éducation Nouvelle (format pdf)

Journée mondiale contre les LGBTIphobies : dans l’Éducation comme ailleurs, MOBILISATION

Le dossier complet sur la fédé de Sud Education

Samedi 4 juin
à Rennes
Esplanade de Gaulle

11h : village associatif
13h : prise de parole militante
14h : départ de la marche

Face à la montée des discours réactionnaires et LGBTQIphobes,

Face à la multiplication des violences tant en France qu’à l’étranger à l’encontre des minorités,

Face aux politiques libérales qui accroissent la vulnérabilité de celles et ceux qui subissent déjà quotidiennement les oppressions,

Repolitisons les Marches des Fiertés, retrouvons l’esprit combatif et revendicatif de Stonewall !

Mobilisons-nous pour l’émancipation et l’épanouissement de toutes et tous !

Pride de nuit, Marches des Fiertés, 

Descendons dans la rue, continuons de nous battre pour de véritables politiques de lutte contre les LGBTQIphobies et contre le sexisme !

REPRENONS L’OFFENSIVE !

Renouvellement du contrat AESH : connaître ses droits, les défendre !

Depuis juin 2014, le contrat doit être renouvelé en CDI à l’issue de 6 années de CDD. Depuis juin 2019, le code de l’éducation prévoit dans son article L917-1 que les contrats des personnels accompagnant·es des élèves en situation de handicap (AESH) soient établis pour trois ans.

Les premiers CDD de trois ans établis au 1er septembre 2019 arrivent à terme le 31 août 2022. Sur l’ensemble du territoire ce sont des milliers de collègues qui vont être concerné·es par leur renouvellement.

Dans cette fiche, SUD éducation fait le point sur ces conditions de (non)renouvellement et les actions à envisager.

Les employeurs publics ne peuvent pas faire n’importe quoi !

Les conditions de renouvellement des agent·es contractuel·les de la Fonction publique ne sont pas encadrées par des garanties suffisamment contraignantes ; les employeurs, DSDEN ou chef·fes d’établissement pour les AESH, ont ainsi une trop grande latitude pour décider arbitrairement de ne pas renouveler un contrat.

Cependant, comme dans toute situation arbitraire, il existe quelques leviers qui permettent de ne pas totalement se laisser faire :

  • délai de prévenance : l’administration doit respecter un préavis pour vous notifier le renouvellement ou non de votre contrat (article 45 du décret n°86-83 du 17 janvier 1986). Ce délai diffère en fonction de votre ancienneté :
  • vous avez moins de 6 ans d’ancienneté, votre contrat doit être renouvelé en CDD ; le délai de prévenance que doit respecter l’employeur est de 2 mois ;
  • vous avez 6 ans d’ancienneté, votre contrat doit être renouvelé en CDI ; le délai de prévenance que doit respecter l’employeur est de 3 mois.

Pour calculer votre ancienneté, il faut prendre en compte l’ensemble de vos contrats, y compris s’il y a une interruption inférieure à 4 mois entre deux contrats. Le délai se décompte à partir de la date de fin de contrat.

Si votre contrat est proposé au renouvellement, vous disposez ensuite de 8 jours pour faire connaître votre décision.

Vous avez plus de 3 ans d’ancienneté mais moins de 6 ans (car avant le CDD de trois ans vous avez déjà eu un contrat de 1 ou 2 ans) : il faut signer le CDD de trois ans, même si avant son terme vous devez être CDIsé·e. Dans ce cas, un avenant sera établi à la date anniversaire des 6 ans de CDD pour le transformer en CDI.

  • entretien préalable au non-renouvellement : un entretien préalable au non-renouvellement est obligatoire. Celui-ci doit être distinct d’un entretien professionnel (circulaire relative à la réforme du décret 86-83 du 20-10-2016). Vous devez être convoqué·e à cet entretien par écrit et avez la possibilité d’être accompagné·e par un·e représentant·e syndical·e. C’est un·e supérieur·e hiérarchique qui doit mener cet entretien (pilote du PIAL, IEN, chef·fe d’établissement).
  • motivation du non-renouvellement : si la décision de non-renouvellement n’a pas à être « formellement motivée », elle doit cependant être justifiée par « l’intérêt du service » ou « l’insuffisance professionnelle de l’agent », et cela reste à prouver ! Des éléments tangibles et matériellement établis doivent motiver la décision. La circulaire n° 2019-090 du 5-6-2019 cadre de gestion précise dans son 2.3 “en cas de contentieux, tout non renouvellement qui reposerait sur un motif étranger à l’intérêt du service serait considéré par le juge administratif comme entaché d’une erreur de droit”.
En cas de non-renouvellement on fait quoi ?

La première des solutions à envisager pour instaurer un rapport de force en vue d’obtenir le renouvellement de votre contrat, c’est de chercher des solidarités internes à l’école ou à l’établissement, auprès des autres personnels. Ne restez pas seul·es, faites part de votre situation autour de vous, si possible avant que la décision ne vous soit notifiée.

Si vous pensez que votre non-renouvellement n’a pas été fait dans les règles ou que vous souhaitez le contester, contactez au plus vite le syndicat SUD éducation de votre département afin de prendre conseil et d’organiser la riposte. Même si obtenir satisfaction risque d’être compliqué, nous avons déjà remporté des batailles et il est important de ne pas rester sans réponse face à l’arbitraire des chef·fes. Plusieurs types de recours juridiques peuvent être envisagés selon les situations.

 Attention

Si vous ne souhaitez pas renouveler votre contrat, rien ne vous oblige à le signaler par écrit, contrairement à ce que demandent les DSDEN. Dans l’optique où vous souhaiteriez prétendre à l’allocation de retour à l’emploi nous conseillons de ne laisser aucune trace écrite d’un refus de votre part de renouvellement de contrat et de réclamer une fois votre contrat arrivé à terme votre attestation employeur et votre attestation Pôle emploi.

⮊ Il ne peut pas y avoir de période d’essai en cas de renouvellement de CDD.

⮊ En cas de problème, contactez le syndicat SUD éducation de votre département.

SUD éducation revendique pour les AESH :
  • un statut de la Fonction publique par la création d’un nouveau métier d’éducateur·trice scolaire spécialisé·e ;
  • +400 euros pour les plus bas salaires et la reconnaissance d’un temps plein à 24h d’accompagnement pour les AESH ; l’attribution de l’indemnité REP/REP+ ;
  • des moyens pour l’école inclusive, l’abandon des PIAL et de la logique de mutualisation ;
  • des moyens pour une politique de formation initiale et continue ambitieuse ; la création de brigades de remplacement.

Télécharger le document : Renouvellement du contrat AESH : connaître ses droits, les défendre ! (format pdf)

Evaluation des écoles : en marche vers la concurrence !

Evaluation des écoles : en marche vers la concurrence !

D’où vient cette évaluation ?

La loi Blanquer «  pour une école de la confiance »  a mis en place le Conseil d’évaluation de l’École (CEE) en supprimant le CNESCO, organisme indépendant qui était jusqu’alors chargé d’évaluer le système scolaire français. Contrairement au CNESCO, le CEE est complètement lié au ministère, que ce soit par sa composition ou par ses objectifs.

Compte-tenu de la feuille de route de ce nouveau Conseil d’évaluation de l’École, qui a élargi ses missions à l’évaluation expérimentale des écoles en plus des établissements du second degré, un cycle d’évaluation est envisagé tous les cinq ans, ce qui implique d’évaluer environ  20% des écoles chaque année.

De quoi s’agit-il ?

Depuis la rentrée 2021, quelques écoles ont été choisies pour expérimenter ces évaluations, qui doivent se dérouler en deux temps : auto- évaluation et évaluation externe d’après des critères établis.

La première phase d’« autoévaluation » s’intéresse à l’école dans sa globalité : apprentissage, bien-être des élèves, climat scolaire, etc. Gérée par un comité de pilotage, elle est présentée comme une aide pourla réussite des élèves. En fait, il s’agit de vérifier la mise en conformité des pratiques et des objectifs des écoles avec les orientations académiques et nationales.

La deuxième phase consiste en une évaluation externe, qui s’appuie sur l’auto-évaluation. Elle doit proposer des actions pour améliorer la « stratégie » de chaque école. L’équipe chargée de l’évaluation sera composée presque exclusivement de personnels ayant une fonction hiérarchique et il est question d’y intégrer des professionnels extérieurs à l’Éducation nationale. Le rapport final conduira à la rédaction d’un contrat d’objectifs.

D’après le cadre d’évaluation des établissements, publié par le CEE en mai 2021, ces évaluations auraient pour but « d’ aider les écoles à remplir la mission confiée par l’État en lien avec la commune ou l’EPCI, en termes de qualité et d’efficacité de l’éducation et de la formation dispensées, à donner un sens collectif à l’action et renforcer le sentiment d’appartenance. »

L’école n’est pas une entreprise !

Vu les termes qui sont employés et les objectifs qui sont présentés, le ministère affiche clairement la couleur : il s’agit  d’instiller dans les écoles une culture d’entreprise et de mettre en place des évaluations sur le modèle de ce qui se fait ailleurs dans l’Union européenne.

J.M. Blanquer et son ministère n’ont eu de cesse depuis 5 ans d’essayer de transformer l’école et de la gérer comme une entreprise avec un pilotage par l’évaluation et les indicateurs, avec une affirmation de l’autorité fonctionnelle des directrices·eurs, avec la multiplication des primes et un premier pas vers la rémunération à la carte en fonction du « niveau d’engagement professionnel » des personnels.

Non à l’usine à gaz de l’évaluation !

S’il semble exclu d’utiliser l’évaluation pour classer les écoles, le risque de mise en concurrence est réel. Même si le CEE assure que le rapport d’ évaluation des écoles ne serait pas public, nul doute que la systématisation de ce type d’évaluation aura des conséquences sur les équipes en terme de projets pédagogiques, avec une fuite en avant vers des projets qui répondent aux demandes institutionnelles au détriment des réels besoins des enfants.

Les écoles vont encore se retrouver confrontées à des évaluations commandées par la hiérarchie qui n’aident en rien les équipes à améliorer la qualité du service public d’éducation. De plus, c’est encore une surcharge de travail pour les personnels, déjà submergés par des tâches qui les éloignent de leurs missions.

L’incitation à accomplir des objectifs inatteignables au nom de l’efficacité ne peut que faire le jeu de la concurrence au détriment de la coopération et de la solidarité, augmentant stress et souffrance au travail, récompensant les un·es et pénalisant les autres.

Cette obsession évaluative s’apparente à un contrôle des pratiques visant à adapter l’éducation à la culture de la performance issue de la gestion d’entreprise. C’est pourquoi il faut s’opposer à l’évaluation des écoles !

SUD éducation appelle les personnels et les équipes à ne pas participer à ces évaluations.

SUD éducation revendique la fin de toutes les évaluations qui ne sont pas pensées par les équipes.  Ces évaluations s’avèrent chronophages, favorisent une dégradation de nos conditions de travail et n’améliorent en rien les conditions d’apprentissages des élèves.

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Baccalauréat : SUD revendique l’application de la décharge de correction pour toutes et tous les correcteur⋅ices

Le ministère a publié dans la note de service du 29/04/2022 le calendrier et les conditions de correction des copies. Ces mesures qui doivent être prises en dernière minute montrent une fois de plus à quel point les réformes Blanquer sont impraticables sur le terrain et dégradent les conditions de travail.

Les copies seront mises à disposition à compter du 17 mai, les réunions d’entente le 16 mai au plus tard.
Le texte prévoit que les enseignant⋅es bénéficieront de 4 demi-journées sans cours entre le 17 mai et le 3 juin. Le texte pose comme réserve à l’octroi de ces demi-journées l’accord des chef⋅fes d’établissement.

Pour SUD éducation, le renvoi aux hiérarchies locales est inacceptable. SUD revendique un octroi uniforme des quatre demi-journées de décharge dans tous les établissements.

Au-delà, SUD éducation rappelle ses revendications : abrogation de la réforme du baccalauréat, la suppression du contrôle continu et de l’épreuve de grand oral, ainsi que le retour à des épreuves terminales et anonymes : en somme, SUD revendique un diplôme du baccalauréat comme premier grade universitaire, donnant accès à toutes les filières d’enseignement supérieur.

Communiqué

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